Специалист организующий и осуществляющий работу по привлечению

Самое важное на тему: "Специалист организующий и осуществляющий работу по привлечению" с комментариями профессионалов.

Чем обосновать привлечение сторонних специалистов при наличии своих

«Главная книга», 2008, N 16

«Наличие своих юристов не мешает привлечь чужих»

См. журнал «Главная книга», 2008, N 10, с. 11.

Налоговики всегда возражали против учета для целей налогообложения прибыли расходов на юридические, консультационные, информационные, управленческие услуги, оказанные сторонними организациями и предпринимателями, если у организации имеются собственные штатные специалисты, выполняющие аналогичные функции.

В связи с этим для обоснования экономической целесообразности привлечения сторонних специалистов запаситесь не только документами, подтверждающими факт оказания услуг (такими, как договор, акт, в которых указаны конкретный объем и характер выполненных работ), но и внутренними документами, показывающими :

(и) необходимость таких услуг;

(и) связь оказанных услуг с деятельностью организации;

(и) их направленность на получение экономической выгоды (в том числе на избежание убытков и дополнительных расходов).

И помните, если ваша организация (заказывающая услуги) и лицо, оказывающее услуги, являются взаимозависимыми лицами, нужно быть готовым подтвердить, что цена услуги соответствует уровню рыночных цен .

Типы организаций

29 .Группа компаний, основанная на перекрестном владении акциями – это…

в) сеть предприятий, основанных на контрактах;

г) сеть предприятий, основанных на неформальных отношениях.

Внутриорганизационные системы и структуры

30. Специалист, организующий и осуществляющий работу по привлечению, использованию и развитию персонала, называется …

в) менеджером по персоналу

г) линейным менеджером

д) инспектором отдела кадров

Содержание управленческой деятельности руководителя и необходимость научного похода к управлению персоналом

Объект функций по управлению персоналом

31. Объект функций по управлению персоналом – это …

а) менеджеры по персоналу

б) руководители функциональных производственных подразделений

в) высшее руководство организации

г) весь персонал организации

Система управления персоналом

32. Система теоретико-методологических подходов к определению сущности, содержания, целей и методов управления — …

а) аудит персонала

б) мотивация персонала

в) концепция управления персоналом

г) компетентность персонала

Основы управления персоналом

33. Элементы концепции управления персоналом :

а) методология управления персоналом

б) система управления персоналом

в) технология управления персоналом

г) нормативная база управления персоналом

Основы управления персоналом

34. Правила, руководящие положения и нормы, которыми должны руководствоваться руководители и специалисты в процессе управления персоналом – это …

а) методы управления персоналом

б) принципы управления персоналом

в) правила внутреннего распорядка

г) стиль управления

Способы воздействия на работника

35. Способы воздействия на работника, группу, коллектив для осуществления координации их деятельности ради достижения целей организации – это …

а) методы управления персоналом

б) трудовой арбитраж

в) отбор персонала

г) трудовые отношения

Методы управления персоналом

36. Основные группы методов управления персоналом :

Методы управления персоналом

37. Административные методы управления :

б) расстановка кадров

в) издание приказов и инструкций

г) участие в прибылях и капитале

д) участие работников в управлении

е) формирование коллективов, групп

studopedia.org — Студопедия.Орг — 2014-2019 год. Студопедия не является автором материалов, которые размещены. Но предоставляет возможность бесплатного использования (0.001 с) .

Привлечение кандидатов на работу в организацию

Цель набора персонала состоит в создании резерва кандидатов на все рабочие места с учетом, в том числе и будущих организационных и кадровых изменений, увольнений, перемещений, уходов на пенсию, окончаний сроков контрактов, изменений направлений и характера производственной деятельности.

Прежде чем принимать решение о подборе новых сотрудников, целесообразно определить, все ли средства, являющиеся своеобразной альтернативой найму, использованы в организации. К ним относятся:

  • * сверхурочная работа, повышение интенсивности труда;
  • * структурная реорганизация или использование новых схем производства;
  • * временный наем;
  • * привлечение специализированных фирм для осуществления некоторых видов деятельности.

Осуществляя набор, служба персонала должна исходить из определения оптимальной численности персонала. Не должно быть как недостатка в работниках, последствиями которого могут быть срывы производственных программ, производственный травматизм, конфликтные ситуации в коллективе, так и избытка, который может повлечь увеличение денежных затрат по фонду заработной платы, снижение заинтересованности в качественном и высококвалифицированном труде, отток квалифицированных работников.

Если говорить кратко, то задача службы персонала состоит в осуществлении контроля за соответствием кадрового состава организации стоящим перед ней производственным задачам.

Обладая информацией о стратегии организации, ее структуре, основных направлениях деятельности и приемлемой организационной культуре, служба персонала может начать поиск и отбор необходимых работников. Различают внутренние и внешние источники комплектования организации кадрами.

На процесс набора кандидатов влияют факторы внешней и внутренней среды.

Факторы внешней среды:

  • * законодательные ограничения;
  • * ситуация на рынке рабочей силы;
  • * состав рабочей силы на рынке и месторасположение организации.

Факторы внутренней среды:

  • * кадровая политика — принципы работы с персоналом, стратегические кадровые программы, например, принцип должностного продвижения работников, уже занятых в производстве, принцип пожизненного найма. ;
  • * образ организации — насколько она считается привлекательной как место работы (привлекательны более крупные фирмы, фирмы, известные своей продукцией кандидату).

Если в результате оценки и прогноза персонала был сделан вывод о необходимости расширения штата сотрудников, то необходимо заняться замещением вакантных должностей. Разрабатывается список претендентов. Некоторые предприниматели используют пирамиду продуктивности вербовки, чтобы определить число необходимых претендентов на определенное количество мест. Пирамида графически показывает отношение числа людей, которых нужно заинтересовать этой работой, к требуемому числу новых служащих.

Читайте так же:  Булавка от сглаза и порчи как прикалывать

  • 50 новые работники (1)
  • 100 получившие предложения (2:1)
  • 150 интервьюируемые кандидаты (3:2)
  • 200 кандидаты приглашенные (4:3)
  • 1200 заинтересовавшиеся люди (6:1)

Соотношение числа привлеченных людей в процесс отбора персонала на предприятие в зависимости от числа вакантных мест.

Вербовка — это та область, в которой персонал должен хорошо знать особенности работы, на которую он вербует работников. Специалист по персоналу, который вербует редко наблюдает за выполнением работы, но он должен иметь по возможности ясную картину того, что из себя представляет эта работа, и всю необходимую информацию он должен получить от человека, вовлеченного в процесс производства. Специалист по персоналу мог бы посетить участок работы и посмотреть описание работы, чтобы убедиться, что работа соответствует тому, что о ней было написано. Необходимо снабдить его дополнительной информацией о навыках и способностях, необходимым новым рабочим.

Привлечение кандидатов на работу в организацию

Как известно, цель набора персонала состоит в создании резерва кандидатов на все рабочие места с учетом в, том числе и будущих организационных и кадровых изменений, увольнений, перемещений, уходов на пенсию, окончаний сроков контрактов, изменений направлений и характера производственной деятельности.

Осуществляя набор, служба персонала, должна исходить из определения оптимальной численности персонала. Не должно быть как недостатка в работниках, последствиями которого могут быть срывы производственных программ, производственный травматизм, конфликтные ситуации в коллективе, так и избытка, который может повлечь увеличение денежных затрат по фонду заработной платы, снижение заинтересованности в качественном и высококвалифицированном труде, отток квалифицированных работников[14].

Задача службы персонала состоит в осуществлении контроля за соответствием кадрового состава организации стоящим перед ней производственным задачам. Обладая информацией о стратегии организации, ее структуре, основных направлениях деятельности и приемлемой организационной культуре, служба персонала может начать поиск и отбор необходимых работников. Различают внутренние и внешние источники комплектования организации кадрами. На процесс набора кандидатов влияют факторы внешней и внутренней среды.

Факторы внешней среды: законодательные ограничения; ситуация на рынке рабочей силы; состав рабочей силы на рынке и месторасположение организации. Факторы внутренней среды: кадровая политика – принципы работы с персоналом, стратегические кадровые программы, например, принцип должностного продвижения работников, уже занятых в производстве, принцип пожизненного найма…; образ организации – насколько она считается привлекательной как место работы (привлекательны более крупные фирмы, фирмы, известные своей продукцией кандидату).

Выбор кандидатом той или иной организации связан с его собственными целями, планами и особенностями, а также с актуальной ситуацией. Для менеджера по персоналу представление о том, как человек ищет работу, может помочь организовать наиболее эффективный процесс привлечения кандидата (Приложение 1).

В крупных организациях набор персонала осуществляет отдел по управлению персоналом, в частности, сектор по набору на работу (отдел кадров). Запросы на подбор специалистов могут поступать и от линейных менеджеров (ЛМ)[15]. Важно, что при проектировании процедур приема и осуществлении самого набора менеджеры по персоналу работают в тесном контакте с линейными менеджерами. Действия менеджеров иллюстрирует Приложение 2.

Источники привлечения кандидатов

Внутренние источники – это люди, работающие в организации. В ряде зарубежных стран, например Японии, при появлении вакансий в аппарате управления принято вначале объявлять внутренний конкурс на замещение должности из своих сотрудников и только затем, в случае отрицательных результатов, приглашать к участию в конкурсе специалистов со стороны. Считается, что это улучшает моральный климат в коллективе, укрепляет веру сотрудников в свою организацию.

При работе с резервом во всех крупных фирмах существуют так называемые матрицы перемещений, в которых находит отражение настоящее положение каждого руководителя, его возможные перемещения и степень готовности к занятию следующей должности (готов занять немедленно через год, через два года, но для этого необходимо повышение квалификации в определенных областях и т. д.).

Методы набора персонала из внутреннего источника разнообразны.

Внутренний конкурс. Служба персонала может разослать во все подразделения информацию об открывшихся вакансиях, известить об этом всех работающих, попросить их порекомендовать на работу своих друзей и знакомых.

Некоторые французские фирмы внутренний источник набора персонала используют в трех случаях: при стремлении к формированию минимальной численности персонала (персонал частично высвобождается и перераспределяется, кадровая служба полностью отказывается от внешнего набора кадров); при перераспределении персонала; при перемещении персонала, например, уход человека, находившегося на определенной ступени пирамиды, компенсируется повышением на ступеньку персонала с низших уровней[16].

Совмещение профессий. В этих случаях целесообразно использовать и совмещение должностей самими работниками фирмы (если исполнитель требуется на короткое время, для выполнения небольшого объема работы).

Ротация. Весьма эффективным для некоторых организаций, особенно находящихся в стадии интенсивного роста, считается такое использование внутренних источников комплектования управленческих кадров, как перемещение руководителей. Возможны следующие варианты перемещений руководителей:

· повышение (или понижение) в должности с расширением (или уменьшением) круга должностных обязанностей, увеличением (уменьшением) прав и повышением (понижением) уровня деятельности;

· повышение уровня квалификации, сопровождающееся поручением руководителю более сложных задач, не влекущим за собой повышения в должности, но сопровождающимся повышением зарплаты;

· смена круга задач и обязанностей, не вызванная повышением квалификации, не влекущая за собой повышения в должности и роста зарплаты (ротация).

Такого типа ротации, как правило, приводят к расширению кругозора, повышению управленческой квалификации и в конечном счете сопровождаются должностным ростом работников организации.

К внешним источникам подбора персонала относится все то неопределенное количество людей, способных работать в организации, но не работающих в ней в настоящий момент. Среди них могут быть как люди, с которыми руководители организации и работники службы персонала раньше встречались по вопросу трудоустройства (из так называемого списка ожидания), так и специалисты, с которыми подобные встречи еще предстоят.

Читайте так же:  Как защитить дом от сглаза

Центры занятости. Многие фирмы и компании используют местные центры занятости в качестве источника для найма людей. Эти службы могут помочь найти не слишком квалифицированный персонал (для простой, рутинной работы, возможно, требующей неполной занятости). Как правило, через службу занятости устраиваются на работу специалисты, которые потеряли работу из-за банкротства своих прежних предприятий и были вынуждены пройти переобучение (переподготовку) для освоения новой специальности.

Агентства по найму (кадровые агентства). Многие менеджеры по персоналу пользуются услугами агентств по найму, чтобы сэкономить время и избежать трудностей при поиске нового персонала. Агентству представляется заявка на специалистов с указанием должности, оклада, содержания деятельности, ориентировочных критериев поиска и отбора. Как правило, хорошо работающее агентство представляет нескольких кандидатов, чтобы работодатель сделал свой выбор самостоятельно. На представленных специалистов может быть дана “гарантия”, которая вступает в силу в случае увольнения специалиста по собственному желанию или некомпетентности в течение оговоренного срока. В таком случае агентство обязано бесплатно представить других кандидатов на данную должность.

Самостоятельный поиск через средства массовой информации. Многие серьезные фирмы предпочитают самостоятельно искать и отбирать кандидатов на работу. В этом случае очень важно хорошо представлять себе, к каким средствам массовой информации они обращаются.

Необходимо правильно сформулировать информационное объявление, чтобы привлечь внимание наиболее подходящих кандидатов. Целесообразно в объявлении отметить некоторые особенности интересующего вас персонала (ограничения при наборе), например, образование, особый опыт работы или, наоборот, отсутствие практического опыта.

Некоторые достоинства и недостатки различных источников комплектования организации кадрами иллюстрирует Приложение 3.

Прежде чем принимать решение о подборе новых сотрудников, целесообразно определить, все ли средства, являющиеся своеобразной альтернативой найму, использованы в организации. К ним относятся: сверхурочная работа, повышение интенсивности труда; структурная реорганизация или использование новых схем производства; временный наем; привлечение специализированных фирм для осуществления некоторых видов деятельности.

Затраты на привлечение персонала[17].

Прежде чем осуществлять подбор персонала, в финансовых планах организации следует учесть затраты. Так, если организация использует для подбора сотрудников агентство по найму, то ее затраты будут не менее чем двухнедельная зарплата этого сотрудника, а если интересующий организацию человек является специалистом, то затраты будут приблизительно равны его месячному или полуторамесячному окладу.

Пользование услугами таких агентств, с одной стороны, существенно экономит время штатных работников организации, поскольку внешние кадровые консультанты осуществляют большую часть работы по предварительному отбору кандидатов, и только прошедшие через “отборочное сито” (как правило, до пяти человек) будут интервьюироваться непосредственно менеджером по персоналу или руководителем организации.

С другой стороны, у сотрудников агентств не всегда имеется достаточно информации о стратегии организации, ее культуре и особенностях тех руководителей, “под которых” подбирается кандидат, это может приводить к различного рода недоразумениям, вплоть до отвержения всех кандидатов, предлагаемых агентством. Разумеется, в этом случае затраты организации могут быть весьма ощутимыми.

Считается, что одним из наиболее дешевых способов подбора персонала является поиск кандидатов через сотрудников, работающих в организации (их друзей или родственников, нуждающихся в работе). Этот способ не требует особых затрат, поскольку сотрудники организации в сущности выполняют значительную часть работы по поиску и даже отбору.

По данным ряда исследователей, можно говорить о различиях в экономической эффективности используемых сегодня методов поиска и подбора персонала. В качестве оснований для сравнения этих методов можно остановиться на общих затратах организации, соотнесенных с числом принятых работников (Приложение 4).

Оценка качества найма

Кроме количественных показателей эффективности работы службы персонала по поиску и подбору новых сотрудников можно использовать и качественный показатель, который рассчитывается по следующей формуле[18]:

Кн = (Рк + Пр + Ор) : Ч,

где Кн – качество набранных работников, %;

Рк – усредненный суммарный рейтинг качества выполненной работы набранными работниками;

Пр – процент новых работников, продвинувшихся по службе в течение одного года;

Ор – процент новых работников, оставшихся работать по прошествии одного года;

Ч – общее число показателей, учтенных при расчете.

Особо следует отметить возможность использования организацией, находящейся на стадии динамического роста, временного набора персонала. В этом подходе нет ничего нового для тех организаций, которые меняют объемы своей деятельности сезонно, – добирая персонал по мере увеличения объемов деятельности. Для оптимизации такого процесса временного найма создаются кадровые агентства, которые специализируются в подборе таких сотрудников. Как правило, подобный персонал находится под особым вниманием агентства, которое ориентировано на обеспечение максимальной занятости таких сотрудников.

Существуют также формы, когда подобные сотрудники включаются в штат кадровой компании, которая в свою очередь сдает их как бы в аренду конкретному предприятию в сезон увеличения работы. Сложность организации такой работы состоит в том, что кадровая компания должна работать с предприятиями, пики потребности в персонале которых не совпадают, а распределены по времени.

Кроме того, временный набор персонала, кроме своей основной цели – обеспечения организации людьми на определенный период, может быть прекрасным способом проверки временно нанятых работников с целью возможного продолжения сотрудничества с ними на долговременной основе.

Практика привлечения кандидатов на работу в ООО «Новотелеком»

Все должности ООО «Новотелеком» (как предусмотренные штатным расписанием, так и вновь вводимые) имеют должностные инструкции. Разработку должностной инструкции осуществляет руководитель, в подчинении у которого находится данный сотрудник, при помощи отдела кадров. Разработанная должностная инструкция подписывается руководителем, начальником отдела кадров и утверждается Директором по персоналу. Подлинник должностной инструкции хранится в отделе кадров, копия передается в соответствующее подразделение. При приеме на работу новых сотрудников, инспектора отдела кадров знакомят их с должностной инструкцией под роспись. Подпись и дата ознакомления с должностной инструкцией означают, что сотрудник ознакомился с ней, согласен и готов выполнять цели, задачи и перечисленные функциональные обязанности.

Читайте так же:  Народные методы сглаза

Должностная инструкция содержит следующие пункты:

  • · общие положения (описывает, что это за документ, что за должность, кем назначается и пр.);
  • · требования к квалификации (описание уровня образования, а также знаний, умений и навыков, соответствующих названной должности);
  • · должностные обязанности (подробное и пошаговое описание всего того, что специалист должен делать);
  • · критерии успешности исполнения трудовых обязанностей (заранее описываются критерии, по которым будет оцениваться успешность исполнения должностных обязанностей);
  • · права специалиста;
  • · права и обязанности руководителя специалиста (этот пункт является дополнительным по отношению к предыдущему и разъясняет специалисту обязанности и полномочия его руководителя);
  • · ответственность специалиста (описание зоны ответственности).

Цель, преследуемая при наборе кадров, состоит в установлении контактов с потенциальными работниками, с тем, чтобы инициировать их обратиться с заявлением о приеме на работу. Эта работа должна проводиться на долговременной основе в соответствии с задачами ООО «Новотелеком». Необходимый объем работы по набору в значительной мере определяется разницей между наличной рабочей силой и будущей потребностью в ней. При этом учитываются такие факты, как выход на пенсию, текучесть, увольнения в связи с истечением срока договора найма, расширение сферы деятельности организации.

Тем не менее, диагностика потребности в персонале в подразделениях предприятия не ведется. Руководители подразделений согласовывают введение новой штатной единицы в расписание своего подразделения с Директором по персоналу. Затем заявка на подбор и «наброски» должностной инструкции передаются в отдел кадров. В случае заполнения вакантной позиции в штатном расписании, сотрудники отдела кадров, в первую очередь, руководствуются должностной инструкцией. Сотрудники отдела кадров проводят следующие мероприятия:

С принятыми работниками отделом кадров предприятия заключается трудовой договор.

Специалист организующий и осуществляющий работу по привлечению

1.1. Настоящая должностная инструкция определяет функциональные обязанности, права и ответственность специалиста по привлечению и развитию талантов.

1.2. Специалист по привлечению и развитию талантов назначается на должность и освобождается от должности в установленном действующим трудовым законодательством РФ порядке приказом руководителя организации.

1.3. Специалист по привлечению и развитию талантов подчиняется непосредственно руководителю службы персонала.

1.4. На должность специалиста по привлечению и развитию талантов назначается лицо, имеющее высшее профессиональное образование (по специальности «Менеджмент») или высшее профессиональное образование и дополнительную подготовку в области менеджмента, стаж работы по специальности не менее ____ лет.

1.5. Специалист по привлечению и развитию талантов должен знать:

  • законодательные и нормативные правовые акты, регламентирующие деятельность организации по управлению персоналом;
  • законодательство о труде;
  • основы рыночной экономики, предпринимательства и ведения бизнеса;
  • порядок ценообразования и налогообложения;
  • основы маркетинга;
  • современные концепции управления персоналом;
  • основы трудовой мотивации и системы оценки персонала;
  • формы и методы обучения и повышения квалификации кадров;
  • порядок разработки трудовых договоров (контрактов);
  • основы технологии производства и перспективы развития организации, структуру управления и ее кадровый состав;
  • основы общей и социальной психологии, социологии и психологии труда;
  • основы производственной педагогики;
  • этику делового общения;
  • передовой отечественный и зарубежный опыт в области управления персоналом;
  • основы организации делопроизводства;
  • методы обработки информации с применением современных технических средств, коммуникаций и связи, вычислительной техники;
  • правила и нормы охраны труда.

2. Функциональные обязанности

2.1. Специалист по привлечению и развитию талантов занимается:

  • привлечением квалифицированных работников;
  • интеграцией новых сотрудников;
  • адаптацией квалифицированных кандидатов;
  • удержанием персонала для удовлетворения текущих и будущих целей бизнеса;
  • управлением и определением конкурентоспособной заработной платы;
  • обучением и развитием талантов;
  • управлением производительностью;
  • составлением и ведением программы сохранения кадров;
  • составлением и ведением программы продвижения по службе;
  • управлением кадровым резервом;
  • составлением обзоров заработных плат;
  • разработкой проектов пересмотра внутренних политик и процедур.

2.2. Специалист по привлечению и развитию талантов:

  • находится в постоянном контакте с профсоюзом;
  • подготавливает бюджет;
  • контролирует и подготавливает оформление ежемесячных выплат;
  • анализирует ежемесячные выплаты/затраты на персонал;
  • участвует в проектах департамента;
  • участвует в разработке систем оплаты труда и мотивации;
  • контролирует штатное расписание;
  • проводит мониторинг рынка труда (обзор заработной платы, социального пакета);
  • организует работу с персоналом в соответствии с общими целями развития организации и конкретными направлениями кадровой политики для достижения эффективного использования и профессионального совершенствования работников;
  • организует обучение персонала, координирует работу по повышению квалификации сотрудников и развитию их деловой карьеры;
  • доводит информацию по кадровым вопросам и важнейшим кадровым решениям до всех работников;
  • разрабатывает систему оценки деловых и личностных качеств работников, мотивации их должностного роста;
  • принимает участие в планировании социального развития коллектива, разрешении трудовых споров и конфликтов.

3.1. Специалист по привлечению и развитию талантов имеет право:

3.1.1. Требовать от руководства организации оказания содействия в исполнении своих должностных обязанностей.

3.1.2. Повышать свою квалификацию.

3.1.3. Знакомиться с проектами решений руководства организации, касающихся его деятельности.

3.1.4. Представлять на рассмотрение своего непосредственного руководителя предложения по вопросам своей деятельности.

3.1.5. Получать от работников организации информацию, необходимую для осуществления своей деятельности.

4. Ответственность

4.1. Специалист по привлечению и развитию талантов несет ответственность:

4.1.1. За неисполнение или ненадлежащее исполнение своих обязанностей, предусмотренных настоящей должностной инструкцией, — в соответствии с действующим трудовым законодательством РФ.

Читайте так же:  Молитва от сглаза беременной

4.1.2. За правонарушения, совершенные в период осуществления своей деятельности, — в соответствии с действующим гражданским, административным и уголовным законодательством РФ.

4.1.3. За причинение материального ущерба — в соответствии с действующим законодательством РФ.

4.1.4. За нарушение правил внутреннего трудового распорядка, правил противопожарной безопасности и техники безопасности, установленных в организации.

5. Условия работы

Видео удалено.
Видео (кликните для воспроизведения).

5.1. Режим работы специалиста по привлечению и развитию талантов определяется в соответствии с правилами внутреннего трудового распорядка, установленными в организации.

5.2. В связи с производственной необходимостью специалист по привлечению и развитию талантов может выезжать в служебные командировки (в т.ч. местного значения).

5.3. В соответствии с ___________ работодатель проводит оценку эффективности деятельности специалиста по привлечению и развитию талантов. Комплекс мероприятий по оценке эффективности утвержден ______ и включает в себя:

  • ________________________;
  • ________________________;
  • ________________________.

Поиск персонала

Поиск персонала — это система целенаправленных действий по привлечению на работу специалистов, обладающих качествами, необходимыми для достижения целей, поставленных организацией.

Можно выделить следующие необходимые условия поиска персонала:

  1. Существование потребности в подборе работников определенного профиля;
  2. Наличие лиц, из кого можно выбирать;
  3. Участие лица, осуществляющего поиск и профессиональный отбор.

Администрация предприятия определяет основные цели и задачи поиска персонала, например, привлечение сотрудников с высоким уровнем квалификации:

  • готовых трудиться на фирме в течение длительного срока;
  • имеющих низкие показатели брака и аварийности;
  • умеющих общаться с коллегами, клиентами и т. д.

Для поиска требуемого кандидата менеджер по персоналу (или другой работник отдела кадров) может использовать либо внутренние, либо внешние источники поиска персонала. Внутренние источники представляют собой собственные информационные ресурсы компании, позволяющие «выйти» на кандидата (свой банк данных; объявления внутри компании о вакансии; информация от работников компании, через которых можно выйти на их знакомых или родственников, нуждающихся в подобной работе). К внешним источникам относят любые сторонние информационные ресурсы по кадрам.

Чаще всего приходится прибегать и к внутренним, и к внешним источникам поиска (особенно если искать нового сотрудника требуется в оперативных условиях либо если это «сложная» вакансия, специалисты на которую на рынке труда в дефиците).

Основные способы поиска кандидатов:

А) гибкая организационная структура

б) централизованное управление

В) полное использование трудового потенциала работников

г) внешний контроль

Внутриорганизационные системы и структуры

  1. Основные признаки персонала (три ответа)

а) продолжительный стаж работы на данном предприятии

Б) целевая направленность деятельности

В) наличие официальных отношений с работодателем, оформленных трудовым договором

Г) обладание профессией, специальностью, квалификацией

д) способность к управленческой деятельности

Внутриорганизационные системы и структуры

А) личный состав организации, работающий по договору найма

б) совокупность работников, объединенных в специализированные службы

в) совокупность социально-демографических групп работников

г) совокупность всех работников организации за исключением работающих лиц пенсионного возраста

Внутриорганизационные системы и структуры

  1. Совокупность отдельных групп работников, объединенных по какому-либо признаку

а) численность персонала

Б) структура персонала

в) градация персонала

г) личный состав организации

Внутриорганизационные системы и структуры

  1. Профессиональная структура персонала организации – это соотношение групп работников организации

а) различных уровней управления

Б) различных профессий и специальностей

в) различного уровня квалификации

г) различного уровня образования

Внутриорганизационные системы и структуры

  1. Квалификационная структура персонала организации – это соотношение групп работников организации

а) различных уровней управления

б) различных профессий и специальностей

В) различной степени профессиональной подготовки

г) различного уровня образования

Внутриорганизационные системы и структуры

  1. Демографическая структура персонала организации – это соотношение групп работников организации

А) различного возраста и пола

б) различных профессий и специальностей

в) различной степени профессиональной подготовки

г)различного уровня образования

Внутриорганизационные системы и структуры

  1. Структура персонала организации по стажу – это соотношение групп работников организации

а) по стажу работы в данной организации

Б) по общему стажу работы

Внутриорганизационные системы и структуры

  1. Структура персонала организации по уровню образования – это соотношение групп работников организации в зависимости от

А)продолжительности срока обучения

б) стажа работы на данном предприятии

в) общего стажа работы

г) занимаемой должности

Внутриорганизационные системы и структуры

25.Работники, обеспечивающие и обслуживающие деятельность руководителей и специалистов при выработке и реализации ими управленческих решений, относятся к категории

Г) технические исполнители

Внутриорганизационные системы и структуры

  1. В европейской теории и практике управления организацией в настоящее время общеупотребительным является термин

а )управление персоналом

б) управление коллективом

В) управление человеческими ресурсами

г) управление трудовыми ресурсами

Понятие организации

27.Укажите наиболее известные подходы к определению организации как социально – экономического явления с точки зрения общего менеджмента и управления человеческими ресурсами:

а) организация – это целевая группа;

б) организация – это общность;

в) организация – это совокупность правил поведения людей;

г) организация – это набор оборудования.

Понятие организации

28. Формулировка предназначения организации, раскрывающая смысл ее существования

А)миссия организации

б) стратегия управления персоналом

в) организационные ценности

г) стиль управления персоналом организации

Типы организаций

29 .Группа компаний, основанная на перекрестном владении акциями – это:

б) кейрецу;

в) сеть предприятий, основанных на контрактах;

г) сеть предприятий, основанных на неформальных отношениях.

Внутриорганизационные системы и структуры

30. Специалист, организующий и осуществляющий работу по привлечению, использованию и развитию персонала, называется

В) менеджером по персоналу

ЕКСД — Специалист по направлению

ЕКСД 2018. Редакция от 9 апреля 2018 года (в т.ч. с изменениями вступ. в силу 01.07.2018)
Для поиска утвержденных профстандартов минтруда РФ используйте справочник профстандартов

Читайте так же:  Как защитить семью от сглаза и зависти

Специалист по направлению

Должностные обязанности. Осуществляет координацию деятельности обособленных структурных подразделений организации в рамках определенного направления в области создания, эксплуатации, утилизации ракетной и космической техники (далее — направление). Разрабатывает планы и программы проведения наиболее важных работ по направлению, осуществляет контроль их выполнения. Формирует задания исполнителям на разработку разделов (частей) проектов, программ, планов договоров и оказывает методическую и практическую помощь при реализации. Проверяет соответствие разработанных технических и организационных решений выданным заданиям. Анализирует организационные и технические проблемы, возникшие при выполнении работ, и предлагает пути их решения. Организует и совершенствует взаимодействие с заказчиками и соисполнителями, обосновывает привлечение к выполнению работ консультантов и экспертов. Осуществляет контроль выполнения бизнес-планов и коммерческих условий заключаемых договоров и контрактов. Осуществляет работу по изучению и использованию на практике передового отечественного и зарубежного опыта по направлению.

Должен знать: законы и иные нормативные правовые акты Российской Федерации, локальные нормативные акты, касающиеся выполняемой работы, профиль, специализацию и особенности структуры организации, перспективы её технического, экономического и социального развития, организацию технологической подготовки производства, конструкцию разрабатываемых изделий по направлению деятельности, их назначение, принцип работы, условия эксплуатации, технологические процессы, методики и виды оборудования, применяемые при изготовлении и испытаниях изделий, основы материаловедения, методы проектирования, обработки информации и выполнения расчётов с использованием вычислительной техники, отечественный и зарубежный опыт в соответствующей области деятельности, основы экономики, организации производства, труда и управления, правила работы с персональным компьютером и другой оргтехникой, основы трудового законодательства, санитарно-эпидемиологические требования к условиям труда работников структурного подразделения организации, требования охраны труда, производственной санитарии, нормы и правила экологической, пожарной и промышленной безопасности, правила оказания первой помощи при несчастных случаях на производстве, правила внутреннего трудового распорядка.

Требования к квалификации.

Главный специалист по направлению: высшее профессиональное образование (техническое), стаж работы по направлению деятельности не менее 5 лет.

Ведущий специалист по направлению: высшее профессиональное образование (техническое), стаж работы по направлению деятельности не менее 3 лет.

Специалист по направлению: высшее профессиональное образование (техническое) без предъявления требований к стажу работы

Вакансии для должности Специалист по направлению по общероссийской базе вакансий -> Найти

Тема 5. СТРУКТУРА ПЕРСОНАЛА

Читайте также:
  1. APQC структура классификации процессов SM
  2. I. Общие критерии оценки рефератов и их структура
  3. I.2 Реформирование и современная структура банковской системы РФ.
  4. II. Структура Доклада
  5. II. Структура Переліку і порядок його застосування
  6. III. Диалектика: ее суть структура и альтернативы.
  7. III. Социальная структура и стратификация
  8. IV. Границы структурализма?
  9. IV.Структура, порядок изложения и оформления работы
  10. VI. Взаимодействие Церкви с государственными структурами и обществом в деятельности по реабилитации
  11. VII. СТРУКТУРА ЛИЧНОСТИ
  12. Адаптация персонала

38. Личный состав организации

а) трудовые ресурсы

б) человеческий фактор

в) трудовой потенциал

Г) персонал

39. Персонал организации –

А) личный состав организации, работающий по договору найма

б) совокупность работников, объединенных в специализированные службы

в) совокупность социально-демографических групп работников

г) совокупность всех работников организации за исключением работающих лиц пенсионного возраста

40. Квалификационная структура персонала организации – это группы работников организации

а) различных уровней управления

б) различных профессий и специальностей

В) различной степени профессиональной подготовки

г) различного уровня образования

41. Демографическая структура персонала организации – это группы работников организации

А) различного возраста и пола

б) различных профессий и специальностей

в) различной степени профессиональной подготовки

г) различного уровня образования

42. Структура персонала организации по уровню образования – это группы работников организации в зависимости от

А) продолжительности срока обучения

б) стажа работы на данном предприятии

в) общего стажа работы

г) занимаемой должности

43. Работники, обеспечивающие деятельность руководителей и специалистов при выработке и реализации ими управленческих решений, относятся к категории

Г) технические исполнители

44. Специалист, осуществляющий работу по привлечению, использованию и развитию персонала, называется

В) менеджером по персоналу

г) линейным менеджером

д) инспектором отдела кадров

Тема 6. СИСТЕМА УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ

45. Система теоретико-методологических подходов к определению сущности, содержания, целей и методов управления

а) аудит персонала

б) мотивация персонала

В) концепция управления персоналом

г) компетентность персонала

46. Правила, руководящие положения и нормы, которыми должны руководствоваться руководители и специалисты в процессе управления персоналом, — это

а) методы управления персоналом

Б) принципы управления персоналом

в) правила внутреннего распорядка

г) стиль управления

47. Способы воздействия на работника, группу, коллектив для осуществления координации их деятельности ради достижения целей организации – это

А) методы управления персоналом

б) трудовой арбитраж

в) отбор персонала

г) трудовые отношения

Тема 7. МЕТОДЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ

48. Не является методом управления персоналом

B. прикладные

49. Административные методы управления основаны на (два ответа)

а) дисциплине и ответственности

б) системе взаимоотношений в коллективе

в) мотивации трудовой деятельности

Видео удалено.
Видео (кликните для воспроизведения).

Все материалы представленные на сайте исключительно с целью ознакомления читателями и не преследуют коммерческих целей или нарушение авторских прав. Студалл.Орг (0.004 сек.)

Специалист организующий и осуществляющий работу по привлечению
Оценка 5 проголосовавших: 1

ОСТАВЬТЕ ОТВЕТ

Please enter your comment!
Please enter your name here