Работа с вузами по привлечению молодых специалистов

Самое важное на тему: "Работа с вузами по привлечению молодых специалистов" с комментариями профессионалов.

Работа с вузами по привлечению молодых специалистов

Система управления персоналом

Основные направления работы с персоналом определяются ежегодно утверждаемой Кадровой политикой предприятия, которая включает следующие основные элементы:

  • привлечение высококвалифицированных специалистов;
  • целевая подготовка кадров;
  • повышение квалификации кадров;
  • привлечение молодых специалистов по отдельной ежегодной программе по обеспечению подразделений АО «Корпорация «ВНИИЭМ» молодыми специалистами;
  • определение системы мотивации персонала.

Основные задачи кадровой политики:

  • повышение квалификации и переподготовка специалистов
  • создание института наставничества
  • работа с кадровым резервом
  • расширение социальных гарантий
  • патриотическое воспитание работников предприятия.

Основной принцип политики в области оплаты труда – дифференциация заработной платы по категориям работников и в зависимости от вклада работника.

Основные направления работы с персоналом

Определение перспективных потребностей в персонале

Потребность в персонале определяется руководителями подразделений в рамках утвержденного штатного расписания.

Основные реальные источники пополнения кадрового состава – ярмарки вакансий, рекламные акции, публикация информации в газетах и на Интернет-сайте, сложившиеся связи и система работы с ВУЗами, колледжами, ПТУ – партнерами по привлечению молодых специалистов. Используется и практика заключения договоров со студентами, начиная с 3-4 курса.

Подготовка и переподготовка кадров

Ежегодно по заявкам подразделений составляется план и смета расходов на обучение, повышение квалификации, переподготовку, обучение на рабочем месте, получение второй профессии, наставничество.

  • оплата труда;
  • компенсационный пакет;
  • социальный пакет;
  • среда обитания, включая внешний вид помещений;
  • график и режим работы;
  • формирование реалистических ожиданий при приеме на работу.

Ежегодно определяется кадровый резерв руководящего состава предприятия, проводится аттестация персонала.

Социально-бытовые гарантии работникам

Улучшение условий труда — обновление спецодежды, обеспечение оргтехникой, косметический ремонт, благоустройство территорий и помещений.

Регламентирующие документы – положения о подразделении, инструкции, в том числе по оформлению кадровой документации, личных дел, регламент документирования учета рабочего времени, должностные инструкции работников.

Правовое оформление трудовых отношений – в соответствии с действующим законодательством во всех допустимых формах.

Работа с молодыми специалистами

1. Учебные заведения – МИРЭА, МГТУ им. Баумана, МАИ, МЭИ, МАТИ, СТАНКИН, МГИЭМ, МГИУ, Академия приборостроения и другие.

2. Специальности – широкий спектр, в связи с большим количеством и разнообразием научно- технических направлений предприятия.

3. Политика привлечения молодых специалистов:

3.1. Система стимулирования молодых специалистов – определение форм привлечения молодых специалистов – утверждение социального пакета и разработка положений о молодых специалистах и предоставлении льгот молодым специалистам.

3.2. Система адаптации, ранней профориентации и целевой подготовки молодых специалистов – определение порядка привлечения студентов, начиная с 3 –го курса, для работы на предприятии с целью формирования специалистов, воспринимающих и разделяющих корпоративные нормы, правила и ценности еще до зачисления их в штат на постоянной основе после окончания ВУЗа.

3.3. Создание института наставничества – разработка положения о наставничестве с определением размера и порядка материального стимулирования наставников, привлечение ведущих специалистов к наставничеству.

3.4. Организация работы аспирантуры предприятия – получение лицензии на право образовательной деятельности в сфере послевузовского профессионального образования по соответствующим направлениям; подготовка научных кадров.

Аспирантура предприятия функционирует с 1945 года. ВНИИЭМ имеет лицензию на право образовательной деятельности в сфере послевузовского профессионального образования по направлениям:

05.09.01 – электромеханика и электрические аппараты

05.09.03 – электротехнические комплексы и системы

05.13.01. – системный анализ, управление и обработка информации.

Диссертационный Совет предприятия принимает к защите диссертации по вышеперечисленным специальностям.

3.5. Разработка ежегодной программы по обеспечению предприятия молодыми специалистами в соответствии с заявками подразделений – сотрудничество с учебными заведениями в части совместной подготовки учащихся и выпускников (практика, дипломное проектирование); организация работы с подразделениями предприятия по выявлению потребности в молодых специалистах их качества и количества; привлечение ведущих специалистов предприятия к руководству практикой и дипломным проектированием; отбор выпускников для приема в аспирантуру; подача заявок в учебные заведения; участие в работе ярмарок вакансий в ВУЗах, службах занятости населения.

3.6. Организация конкурсов на лучшую научно-техническую работу.

3.7. Создание и развитие Ведущих научных школ по направлениям деятельности предприятия — организация мастер — классов для введения в специальность молодых специалистов, расширения их представления о предприятии, направлениях деятельности; проведение открытых заседаний НТС по рассмотрению результатов НИОКР.

3.8. Совершенствование работы базовой кафедры МИРЭА при ВНИИЭМ «Информационно – управляющие космические комплексы» и стимулирование деятельности специалистов предприятия на кафедре.

3.9.Предоставление права на отсрочку от службы в ВС.

Обеспечение материальной поддержки ученых АО «Корпорация «ВНИИЭМ» и стимулирование защиты диссертаций работниками предприятия

Ежемесячная доплата (постоянная надбавка) за ученую степень работникам предприятия, занимающим штатные должности на предприятии и имеющим ученые степени:

  • доктора наук – в размере 7000 рублей
  • кандидата наук – в размере 3000 рублей

Единовременная выплата премии работникам предприятия, являющимся научными руководителями аспирантов и соискателей, занимающим штатные должности на предприятии, которым присвоена ученая степень:

  • доктора наук – в размере 100 000 рублей
  • кандидата наук – в размере 50 000 рублей

Единовременная выплата премии работникам предприятия, которым присвоена ученая степень:

Работа с вузами по привлечению молодых специалистов

Работа с ВУЗами

Конфликтным и горячо обсуждаемым вопросом среди HR специалистов является подбор новых кадров среди выпускников вузов. Конфликт интересов понятен: Одни не хотят брать на работу «зеленых» специалистов, потому, что у них нет ни опыта работы и особо нет жизненного опыта, а другие наоборот, хотят брать свежие молодые умы, которые в потенциале будут давать больше результатов, чем старые и опытные, а опыт это на втором плане, приобретаемое.

Большинство агентств и копаний по подбору и обучению персонала комбинируют и отслеживают ценные кадры на рынке труда, как среди опытных и показательных специалистов, так и среди талантливой молодежи, которая зарекомендовала и позиционирует себя как талантливых и перспективных специалистов.

Читайте так же:  Молитва для привлечения людей на работу

За годы работы пришла практика и опыт позволяющая опытным специалистам по подбору персонала делать выводы по поводу подбора именно последней категории специалистов – талантливых студентов выпускников подающих надежды. С точки зрения практичности это даже очень выгодно, говорит директор крупного HR агентства. Вот представьте, к Вам на работу приходит, может и не опытный специалист, но полный амбиций, энтузиазма, а в некоторых случаях и свежими знаниями и подходами к работе, которыми не пользовалась компания, а стоило бы, ну и с практической точки зрения, это намного дешевле, чем нанимать специалиста с опытом работы, требующего куда больше зарплаты.

Как именно работать с вузами, поставщиками талантливых кадров, нам рассказала Директор по подбору персонала крупной промышленной корпорации: — Мы проводим тренинги и различные мероприятия в ВУЗах, рассказываем о стратегических решениях, которые повлияли на жизнь компании, повествуем о неудачах и приобретенном опыте исходя из них, гордимся своим удачным опытом. А исходя из вопросов студентов, участии в дискуссиях и блеска интереса в глазах, подбираем для себя возможных претендентов.

Второй этап – это переговоры с заведующим кафедры, который больше знает об этом студенте, может его отрекомендовать или наоборот подсказать, что это просто ошибочное мнение по поводу проявившего себя студента. Нормальной практикой в странах постсоветского пространства считается оплачивать преподавателям рекомендации, за действительно талантливых студентов.

Конечно же, самый без проигрышный вариант это брать их на стажировку, пусть даже не бесплатную, скажем 30% месячного оклада специалиста работающего на полую ставку на этой должности. Таким образом, Вы сможете присмотреться к потенциальному претенденту, заметьте, уже выполняющего свою работу, а в итоге, все равно получите как минимум выполненную работу с минимальными затраты, а максимум, готового специалиста, который будет вносить интеллектуальный вклад в компанию, говорит директор по подбору персонала крупнейшей Московской компании. Берите на неоплачиваемую практику студентов. Им нужно пройти практику и набраться опыта, а вам как минимум выполнят работу, а как максимум возьмете на работу уже обученного и введенного в курс дела специалиста.

Мнение брать на работу, практику, студентов-выпускников, однозначно заслуживает на жизнь, и даже как вклад в общественную идею, касаемо первой работы или практики не только очень благородно, но и с экономической точки зрения выгодно. Удачных поисков и находок.

Рекомендуемые онлайн-курсы

Рекомендуемые материалы

Работа с вузами как источник молодых специалистов

Молодые специалисты – это всегда свежие идеи и оригинальные решения, а значит уверенность в будущем компании. Нельзя просто так игнорировать столь ценный ресурс. Именно поэтому многие современные технологичные компании придумывают интересные и сложные задачи, чтобы заинтересовать перспективных ИТ-специалистов.

Компания, занимающаяся созданием цифровой картографией и геосервисов, объединила студентов из России, Беларуси, Украины и Казахстана в один международный ИТ-проект, в котором ребята создают цифровую модель реальности. Для будущих ИТ-специалистов – это практический опыт работы в международной технологической компании, а для работодателя – свежий взгляд и новые идеи. От такого союза выигрывают все . Рассказывает идейный вдохновитель и организатор проекта Виктор Рудой, руководитель департамента по развитию бизнеса и работе с молодёжью HERE Technologies.

Проект HERE Community был начат в 2013 году и направлен преимущественно на студентов картографических и смежных с ними специальностей: туризм, кадастр, экология и прочие. Однако начиная с 2017 года всё больше внимания стали уделять другим направлениям: маркетинг, урбанистика, менеджмент.

Особый акцент был сделан на взаимодействие со студентами из IT-сферы. Связано это с тем, что компания-организатор трансформировалась из картографического бизнеса в цифровую платформу для разработчиков, нацеленную на такие направления, как e-commerce, интернет вещей и работу с большими данными.

Какие задачи ставились

Можно выделить несколько основных целей, которые стояли перед организаторами, когда началось активное сотрудничество с молодёжью и сообществом разработчиков:

– привлечение новых молодых специалистов;

– повышение узнаваемости бренда в России и сопредельных государствах;

– активное тестирование геолокационной платформы пользователями в рамках мероприятий.

Проект проходил в несколько этапов:

Первый этап (февраль-май): единая программа, охватывающая вузы-партнеры. Ребята создают картографический контент в специальном веб-сервисе Map Creator и получают практические навыки создания продукта с геолокационной составляющей.

Для студентов IT-специальностей в этом году организуется серия локальных хакатонов. За два дня нужно создать прототип продукта в рамках треков «умный город», «туризм и отдых» и «транспорт». Одних навыков программирования в данном случае недостаточно, студентам необходимо побыть в роли менеджера продуктов, аналитика и даже спикера.

Ребята, в чьих городах не будет проходить кейс-чемпионатов, могут принять участие в онлайн-хакатоне Open Location. Таким образом, студенты получают возможность участвовать в отборе удалённо.

Ребята, проявившие себя с наилучшей стороны, получают возможность принять участие в ежегодном студенческом мероприятии HERECamp (г. Сочи).

Второй этап (июнь-август): комбинация летних практик в городах, в которых проживают студенты, и возможность стажировки в одном из офисов компании. Все задачи у нас стандартные и не требуют обязательного присутствия специалистов компании на местах. Тренинги и проверка результатов могут проходить удалённо.

Третий этап: студенческий лагерь, который собирает около 50 студентов и сотрудников университетов. Само мероприятие направлено на работу с так называемыми мягкими навыками, командное взаимодействие с кейс-чемпионатом в конце.

С октября команда прицельно работает с отдельными университетами и студентами. Хороший пример – проведение исследований о перспективах сегмента рынка интернета вещей, выполненное студентами ВШБ МГУ. Много внимания уделяется решению кейсов компании в рамках крупнейших хакатонов нашей страны – HackMoscow, Urban Tech Challenge, NASA Hack и других.

На этапе учёбы студенты уже обладают знаниями, которые могут быть востребованы в компании. Компания-организатор формулирует задачу, ребята её выполняют. Для компании это дополнительные человеко-часы, для студентов – подтверждённая документально практика, опыт работы в международной компании.

Отдельные «звёздочки» устроились в компанию на постоянной основе. Они сотрудничали с HERE на протяжении двух лет и активно участвовали в наших проектах.

Здесь крайне важна амбассадорская история – формирование сети лояльных компании ребят в разных городах. Они оказывают неоценимую информационную и организационную поддержку, являются связующим звеном с вузом и локальным студенческим сообществом, выступают менторами на хакатонах.

Трудности, с которыми пришлось столкнуться

Читайте так же:  Узнать снять сглаз

Конечно, не обошлось без сложностей. Во-первых, было необходимо найти нужных людей в вузе, которым было бы интересно взаимодействие с бизнесом. От этих людей зависит, насколько успешным получится сотрудничество, вызовет ли компания интерес у студентов. Приходилось отправлять письма, звонить, активно мониторить социальные сети, но наиболее эффективный способ – нетворкинг и личные знакомства.

Во-вторых – обучение студентов. Наивно полагать, что без должных инвестиций в дополнительное образование со стороны компании в молодых специалистов итоговый результат оправдает ожидания. Какое-то время пытались проводить семинары и лекции чуть ли не в каждом вузе, но со временем ушли в сторону комбинированного обучения с упором на онлайн-курсы.

Видео удалено.
Видео (кликните для воспроизведения).

И в-третьих – операционная часть. Всё нужно тщательно спланировать, чтобы результаты каждого этапа не вызывали негативную реакцию у студенческого сообщества в силу необъективности результатов. От командировок тоже никуда не деться – вот уже как целый месяц мои коллеги активно колесят по городам России, Белоруссии и Казахстана в рамках запуска первого этапа кампании.

Результаты

За более чем шесть лет сотрудничества с университетами через программу прошли тысячи студентов, ими выполнены сотни проектов и разработаны десятки прототипов решений. В каждом из российских офисов компании трудятся ребята, которые ещё недавно были студентами или амбассадорами.

Мы сотрудничаем с тремя десятками университетов в России и близлежащих странах и не собираемся останавливаться на достигнутом. В настоящий момент мы уже запустили несколько пилотных проектов по взаимодействию со школьниками, есть идеи реализовать полный цикл подготовки молодых профессионалов по принципу «школа – университет – работа в компании».

Сотрудничество с вузами и центрами занятости помогло выйти на молодежь

В конце 2010 года НБД-Банк получил Гран При ежегодной премии «HR-БРЕНД Нижний Новгород» в номинации «Лучший проект по работе с молодыми специалистами».

Светлана Терехина, начальник управления по работе с персоналом НБД-Банка (Нижний Новгород)

Хочу рассказать о том, каким образом банку удалось наладить сотрудничество с ведущими вузами региона и городскими центрами занятости, пригласить на оплаченную стажировку самых мотивированных на работу студентов, которые затем стали постоянными сотрудниками нашего юбанка.

Сотрудничество с вузами по привлечению молодых специалистов – выпускников сложилось давно, практически с момента основания банка. Нижегородские вузы в то время (1992-1993 года) не выпускали специалистов по банковскому делу. Поэтому мы приняли решение выходить на те учебные заведения, которые имеют финансовые, экономические и юридические факультеты. В разные года существования банка был разный формат взаимодействия с вузами, и соответственно разный процент трудоустроенных выпускников. У нас были проекты трудоустройства студентов старших курсов через конкурсы, мы участвовали в ярмарках вакансий и сами выходили с презентацией банка на разные факультеты.

Проект по привлечению в наши стены молодых специалистов сформировался не сразу. Лет пять назад к нам обратился Центр содействия по трудоустройству выпускников вузов при Нижегородском государственном университете имени Лобачевского. Руководители ЦСТВ пригласили нас поучаствовать в Координационном совете работодателей. И в рамках этого сотрудничества мы начали выстраивать системную работу со студентами и выпускниками. В 2009 году мы заключили договор с ННГУ имени Лобачевского, разработали планы участия в совместных мероприятиях на площадках как университета, так и банка. В рамках договора мы регулярно информируем студентов о наших вакансиях, проводим профориентационную работу, организуем лекции и экскурсии в банк выпускников, а также студентов 4-5-х курсов. Во время экскурсий знакомим ребят с работой различных подразделений банка, рассказываем им о банковских профессиях, об истории и традициях банка, отвечаем на вопросы, раздаем анкеты, которые позволяют нам формировать азу данных выпускников.

В 2010 году НБД-Банк принял участие в проекте Городского Центра занятости населения по стажировкам выпускников вузов 2009-2010 годов. Был заключен договор, в рамках которого обязанность банка — организовать рабочие места для молодых специалистов, провести подбор на заявленные должности, организовать стажировки, назначить наставников, финансирование этого проекта взял на себя ЦЗН. Проект оказался не только экономически выгодным для банка и успешным для стажеров, но и привлек к нам внимание большего количества потенциальных кандидатов — выпускников вузов. В марте 2011 года мы заключили еще договор, но уже на большее количество рабочих мест.

Мы принимаем на практику студентов, но ограниченное количество. Мое личное убеждение – лучше качественная практика с возможностью трудоустройства, чем организация нерезультативного массового потока практикантов. Для проведения качественной стажировки нужно время опытных наставников, которые кроме работы со стажерами должны выполнять еще и свои основные обязанности. Поэтому мы отбираем студентов на практику с «прицелом» на будущее трудоустройство. Кстати сказать, практически все наши практиканты уже работают в банке на разных должностях.

Чтобы выпускники обратили внимание на региональный банк, нам важно формировать имидж привлекательного работодателя. Мы участвуем в Координационном Совете работодателей, в некоторых социальных проектах, принимаем участие в совещаниях, конференциях, которые проводятся на уровне Приволжского Федерального округа (ПФО). То есть мы находимся в постоянном информационном обмене.

По моему мнению, с нами остались самые мотивированные выпускники. Мы очень тщательно подошли к подбору выпускников: проводили специальные собеседования, чтобы оценить личные качества потенциального сотрудника, его мотивацию, обучаемость. Конкурс оставил 5-6 человек на место. Каждому выпускнику мы разработали планы стажировок, прикрепили наставника и обозначили требования к изучению рабочего места. Руководители и наставники оценивали профессиональное вхождение в должность, а мы постоянно мониторили психологическую адаптацию: общались с выпускниками, выясняли, как они оценивают свою работу, перспективы и т.д. Мы проводили подведение итогов стажировки каждому стажеру, в ходе которой выясняли, какие навыки они успели освоить. Стажеры проходили тестирование на знание нормативных документов. С каждым выпускником был заключен срочный трудовой договор на срок с 1 июня по 30 ноября. Уже 15 ноября у нас было понимание, кто и как освоил профессию, как прошла адаптация, и какие рабочие места мы можем предложить стажерам.

Читайте так же:  Золотая подвеска от сглаза

В итоге, в декабре 2010 года было трудоустроено шесть человек. Троих включили в состав кадрового резерва. Уже к марту 2011 года мы трудоустроили их тоже. Управление по работе с персоналом банка наблюдает, как развивается их карьера, при необходимости включаем в программы корпоративного обучения. Через год выведем их на аттестацию — посмотрим результативность начинающих профессионалов банковского дела. Сегодня они работают по трудовым договорам с теми условиями оплаты, которые существуют для всех основных категорий работников, на таких должностях как кредитный специалист, бухгалтер-операционнист, менеджер, бухгалтер внутренней бухгалтерии, специалист по оценке кредитных исков, офис-менеджер.

В банке разработана и применяется система стажировок на рабочих местах. Наличие системы стажировок позволяет нам принимать на работу выпускников вузов, не имеющих опыта работы в банковском секторе. Главное условие – наличие экономического/юридического/финансового высшего образования. Система стажировок в банке – это профессиональная работа наставников, четкое понимание того, какие навыки и компетенции мы хотим развить через 2-3 месяца у пришедшего к нам работника. Так как система налажена и отработана, мы имеем возможность достаточно быстро подготовить студентов без опыта к работе. Это преимущество нашего банка. В банке разработаны типовые планы стажировок на различные должности: менеджеров, кредитных экспертов, бухгалтеров, начальников РКО и т.д.

Сегодня самая распространенная жалоба работодателей по поводу начинающих кадров – то, что все выпускники являются «сырыми», неподготовленными, что их следует переучивать.

Что касается строительства карьеры молодого сотрудника нашего банка, то обычно карьерный рост сопровождается аттестацией, которая по законодательству проходит не раньше чем через год после начала работы. Многие работники сами просятся на проведение аттестации, и мы с удовольствием принимаем эти запросы: люди растут в должностях, категориях.

«Быстрой» карьеры у нас нет. Чтобы новый работник полностью освоил профессию бухгалтера, должен пройти год с небольшим. Ведь эта должность обязывает знать не только внутренние порядки и процедуры, но и большой объем законодательных документов: это и Гражданский кодекс, и валютное законодательство, и закон о легализации. Все нужно понимать, знать и правильно применять, так как ответственность лежит на человеке, который эту операцию делает. В банке за последние шесть лет было два управленческих кадровых резерва. Любой желающий мог заявить о себе и войти в состав кадрового резерва: мы проводили оценку, затем в течение года – обучение. Таким образом, сотруднику обеспечено профессиональное развитие карьеры — либо перемещение по горизонтали из одной профессии на другую, либо назначение на руководящую должность, либо назначение на высшую категорию. В 2007 году, 80% состава управленческого кадрового резерва были назначены на новые управленческие должности.

В наших планах — продолжать сотрудничество с вузами. И частично наши планы уже реализуются. Сотрудники нашего банка читают курсы лекций в тех вузах, с которыми мы работаем. В марте 2011 года мы заключили договор с Центром занятости населения по программе стажировок выпускников 2010-2011 годов, но уже на большее количество рабочих мест.

Хотелось бы, чтобы у наших потенциальных кандидатов сформировалось представление о банке как о хорошем работодателе, как об организации, которая готова принимать людей и строить с ними долгосрочные партнерские отношения, помогать им выстраивать карьеру. С этой идеологией мы выходим на различные ярмарки вакансий, участвуем в конференциях, саммитах, совещаниях, круглых столах. В прошлом году банк принял участие во всероссийском совещании — на базе банка готовили презентацию о нашей работе и системе управления персоналом. В этом совещании приняли участие руководители центров содействия трудоустройства выпускников из Кирова, Петербурга, Пензы и других городов России. Это сотрудничество успешно для всех. К примеру, в прошлом году мы приняли в кировский офис сотрудников с помощью центра содействия в Кирове. Сейчас ставим задачу расширять географию взаимодействия с ЦСТВ и информируем о том, что филиалы банка работают по всему округу. И нам важно, чтобы и там была информация о банке, как об успешном работодателе.

В начале нашего сотрудничества с университетами, центрами содействия мы обозначили цель – организовать партнерские отношения регионального банка и региональных высших учебных заведений. Цель сегодня – повысить эффективность этого сотрудничества, привлечь и трудоустроить большее количество способных выпускников. И самое важное – вырастить из них профессионалов своего дела, успешных банковских работников, увеличить количество людей, которые работают с удовольствием. Самый главный итог проекта – трудоустроенные, мотивированные, профессионально обученные выпускники. Я надеюсь на их лояльность, преданность профессии и банку, желаю успехов в работе.

Работа с вузами по привлечению молодых специалистов

05 апреля 2019 года заместитель начальника отдела государственной гражданской службы и кадров, судебной аналитики министерства юстиции Кировской области Тутынина Елена Вячеславовна приняла участие в мероприятии «День юридической карьеры», проводимом в Волго-Вятском институте (филиале) Университета имени О.Е. Кутафина (МГЮА) с целью профессиональной ориентации студентов и содействию трудоустройству выпускников.

Тутынина Елена Вячеславовна рассказала студентам о квалификационных требованиях для замещения должностей государственной гражданской службы в аппарате мирового судьи Кировской области: секретарь судебного заседания, секретарь судебного участка и помощник мирового судьи. Пригласила студентов в рамках учебного процесса пройти учебную и производственную практику.

Заявление на государственную регистрацию актов гражданского состояния можно
подать через Единый портал государственных услуг со скидкой в 30 %.

Вниманию граждан!

С 15.07.2019 г. в связи с проведением технических работ имеются перебои в работе ФГИС ЕГР ЗАГС. В связи с этим просим отнестись с пониманием к возникшей ситуации.

Читайте так же:  Сглаз снять спички

С 1 октября 2018 года во всех органах ЗАГС Российской Федерации вводится в промышленную эксплуатацию Федеральная государственная информационная система «Единый государственный реестр записей актов гражданского состояния» (ФГИС «ЕГР ЗАГС»).

Возможны технические сбои системы в переходный период, что может привести к увеличению времени оказания государственных услуг органами ЗАГС.

Приносим свои извинения за предоставленные неудобства.

Уважаемые родители новорожденных!

В соответствии со ст. 22 ФЗ «Об актах гражданского состояния» сведения о национальности родителей вносятся по желанию заявителя (т.е. лица, присутствующего при государственной регистрации рождения). Каждый из родителей самостоятельно изъявляет желание указать свою национальность. Сведения о национальности отсутствующего родителя могут быть внесены ТОЛЬКО на основании его письменного заявления. Заявление заполняется от руки, исправления не допускаются.

курсовая работа Технологии, направленные на привлечение молодых специалистов

Ключевые ценностные установки молодых специалистов и критерии выбора работодателей. Проблема старения персонала. Классификация методов привлечения молодых специалистов. Популярность технологий и инструментов привлечения выпускников в российских компаниях.

Нажав на кнопку «Скачать архив», вы скачаете нужный вам файл совершенно бесплатно.
Перед скачиванием данного файла вспомните о тех хороших рефератах, контрольных, курсовых, дипломных работах, статьях и других документах, которые лежат невостребованными в вашем компьютере. Это ваш труд, он должен участвовать в развитии общества и приносить пользу людям. Найдите эти работы и отправьте в базу знаний.
Мы и все студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будем вам очень благодарны.

Чтобы скачать архив с документом, в поле, расположенное ниже, впишите пятизначное число и нажмите кнопку «Скачать архив»

Рубрика Менеджмент и трудовые отношения
Вид курсовая работа
Язык русский
Дата добавления 26.05.2015
Размер файла 22,6 K

Подобные документы

Молодые специалисты как категория персонала. Роль государства в процессе адаптации молодых в профессии и организации. Адаптация молодых специалистов в системе здравоохранения. Анализ реализации государственных проектов в системе здравоохранения в регионе.

дипломная работа [219,7 K], добавлен 07.05.2015

Теоретические основы создания ИТ-проекта. Разработка системы «Золотой фонд молодых специалистов» Белгородской области. Особенности технологии работы с соискателями и работодателями. Анализ эффективности форм резюме соискателей и запросов работодателей.

дипломная работа [815,5 K], добавлен 21.08.2010

Состояние рынка труда в России и регионах. Тенденции изменения российского и регионального рынка труда. Компетенции выпускников высших учебных заведений Ульяновска: самооценки и оценки работодателей. Поведение молодых специалистов на рынке труда региона.

дипломная работа [385,6 K], добавлен 20.01.2016

Понятие, виды и производственно-экономическая сущность кадровой политики предприятия. Определение значения молодых специалистов в формировании кадровой политики. Оценка численности и анализ динамики движения молодых специалистов в холдинге ОАО «РЖД».

курсовая работа [38,2 K], добавлен 26.10.2014

Теоретические аспекты понятия, целей и задач трудовой карьеры. Основные методы и критерии управления служебно-профессиональным продвижением персонала. Анализ сущности и организации планирования трудовой карьеры молодых специалистов в российских компаниях.

курсовая работа [72,5 K], добавлен 02.04.2010

Основные функции службы подборки персонала. Требования, предъявляемые к руководителю службы персонала. Работа по привлечению кадров. «Охота за головами» как метод привлечения специалистов. Адаптация, обучение и развитие специалистов предприятия.

курсовая работа [26,6 K], добавлен 04.05.2009

Факторы привлечения пользователей и специалистов в области информационных технологий (ИТ). Возможные последствия доминирования на предприятии специалистов в области ИТ или конечных пользователей. Преимущества создания специального подразделения ИТ.

контрольная работа [22,5 K], добавлен 06.10.2010

Выявление влияния современного экономического кризиса на рынок ИТ-специалистов. Процесс поиска и подбора ИТ-персонала в организации. Основные этапы собеседования с ИТ-соискателями. Ставки заработной платы для специалистов области высоких технологий.

дипломная работа [798,2 K], добавлен 10.09.2016

Исследование Управления социальной защиты населения г. Полысаево. Формирование механизма мотивации труда в управлении. На основе анализа системы мотивации трудовой деятельности предложение наиболее оптимальной схемы привлечения молодых специалистов.

дипломная работа [113,9 K], добавлен 02.01.2011

Сущность и основные аспекты адаптации. Основные методы, виды и этапы адаптации персонала на предприятии. Мероприятия по усвоению корпоративной культуры в процессе адаптации персонала. Система адаптации молодых специалистов. Формирование кадрового резерва.

курсовая работа [331,7 K], добавлен 19.11.2014

Как привлекать молодых специалистовм на предприятия

Вернуться назад на Молодой специалист

Привлечение молодых специалистов

Выбор между молодым специалистом и состоявшимся профессионалом всегда неоднозначен и во многом зависит от принципов работы самой компании, стадии ее развития и совершенства технологий. Например, большинство наших клиентов на этапе стартапа предпочитают выводить на работу высококвалифицированных сотрудников, и это правильный подход.

Как привлечь и удержать молодых специалистов: мнение профессионалов

«У молодежи отсутствует интерес к рабочим специальностям, — отметила в своем докладе заместитель министра — руководитель департамента стратегического развития, информационных услуг и взаимодействия с гражданским обществом областного Минтруда Ирина Никишина. — Об этом красноречиво говорит тот факт, что от общей численности занятых в возрасте от 20 до 29 лет доля занятых на рабочих должностях промышленных предприятий составляет всего 12%».

Как привлечь молодых специалистов на предприятия губернии

Исследуются взгляды студентов, аспирантов и молодых ученых на возможности развития научной карьеры. Рассматриваются пути привлечения студентов к НИР, а также вопрос о том, кого следует привлекать к научной работе. Разработаны критерии оценки творческих способностей студентов и механизм стимулирования НИР студентов.

Как привлечь вузовскую молодежь в науку

35]· Вкусное описание ваших услуг. Почему стоит заказывать услуги именно у вас? В чем ваш подход к работе отличается от конкурентов? Избегайте банальностей вроде – быстро, качественно, недорого. В этих штампах для клиента уже давно отсутствует смысл.

Конференция ЮрКлуба

Помимо обращения непосредственно к студентам в форме презентации, есть вариант воспользоваться рекомендациями преподавателей и обратиться к студентам точечно. Но тут существуют свои нюансы. Например, ваши представления о перспективном специалисте могут отличаться от представлений преподавателя, всю жизнь проработавшего в государственных структурах.

Работа с вузами как источник привлечения молодых специалистов

Можно выделить следующие PR-методы привлечения персонала в рамках еvent-рекрутинга Малышева Н.И. Особенности формирования организационной культуры вертикально интегрированных нефтяных холдингов / Н.И. Малышева, Т.Г. Мясоедова, Ж.А. Дмитриева // Проблемы экономики и управления нефтегазовым комплексом. — 2012. — №5. — С.28-32:

Читайте так же:  Как навести венец безбрачия

Социальные технологии как способ привлечения молодых специалистов в российские компании

Кроме того, важно с самого начала программы поручать стажерам реальные задачи, которые являются частью бизнес-процесса компании, а не просто вспомогательными функциями. Только это позволит молодым специалистам понять, как работает компания, и освоить необходимые навыки, а организации – оценить результаты и потенциал. По возможности, конечно, желательно поручать стажерам комплексные задачи и проекты, результаты которых они сами могут увидеть, – это значительно повысит их мотивацию и интерес к делу.

Как привлечь молодые таланты: опыт Talent Equity School

2. Стажировка. Стажировка – является самым распространенным способом по найму молодых специалистов, что обусловлено рядом объективных причин. Во-первых, стажировка является хорошим способом познакомиться поближе с будущим работодателем, набраться опыта, присмотреться. Во-вторых, при стажировке работодатель, как правило, сразу видит текущий уровень квалификации и знаний студента, а так же со временем прохождения может оценить его дальнейший потенциал. Сроки стажировки могут варьироваться от месяца до года. Как правило, стажёр работает под присмотром опытного специалиста, который помогает ему советами и контролем над сложными операциями. Кроме того, работа в компании может стать преддипломной или производственной практикой. Данный метод активно используют крупные и средние компании в виде летних программ стажировок для пополнения своих кадров. В некоторых компаниях, которые проводят летние стажировки, по их завершению лучшим студентам могут предложить продолжить работать в компании на условии гибкого графика осенью. При отборе стажёров в конкретные фирмы, могут использоваться следующие этапы отбора: конкурс резюме, тестирование, деловые игры, серия интервью с HR-специалистами, топ-менеджерами компании, линейными менеджерами.

Выбор оптимального метода привлечения молодых специалистов на работу

Для студентов устраивают бизнес-игры. Например, в марте 2016 года прошла трехчасовая игра для студентов первого–четвертого курсов «Проживи один день из жизни компании». Участники попробовали на вкус выбранную профессию, испытав на себе ее задачи. Студенты выбирали между цехом металлообработки, окраски и сборки на производстве, технологическим отделом, отделами качества, логистики или закупок.

Как привлечь молодежь на производство: 3 идеи по работе с поколением Y и теми, кто моложе

3. Больше доверия
Использование имени человека, психологически сразу рождает доверительные связи. Потребитель рассуждает примерно так: «Раз уж поставил имя в названии, то дает некую гарантию своим именем». Какое доверие может исходить от ООО «Ваш юрист»?

Как привлечь клиентов в молодую юридическую фирму

Программы набора выпускников могут быть направлены на одну из следующих ключевых целей: подготовка для компании специалистов (например, «выращивание» аудиторов в группе большой четверки: Прайсвотерхаускуперс, КПМГ, Делойтт, Эрнст энд Янг) или подготовка для компании управленцев (выпускнику может быть предложен индивидуальный план развития с перспективой занять позицию менеджера высшего звена). В зависимости от той или иной цели выстраивается программа работы с выпускником. В случае подготовки управленцев, поступившие на подобную программу называются trainee и работают в течение 2-3 лет в различных отделах компании, причём, чаще всего, выпускник проходит через все отделы до тех пор, пока не найдет свою нишу, то дело, которое удаётся ему лучше всего. В случае подготовки специалистов, в компании осуществляется полное погружение trainee в профессию с помощью различных методов: интенсивное обучение с получением, например, общепризнанных в той или иной профессиональной среде, сертификатов; интенсивное общение с наставником; командные тренинги и др.

Классификация методов привлечения молодых специалистов

Это передовой метод привлечения молодых специалистов. Он нацелен на отбор «лучших из лучших». Коэффициент отбора может достигать нескольких сотен человек на одно место. Работа в крупной компании заманчива для каждого выпускника, но из-за серьёзности и ответственности отбор на эту программу очень строг. От кандидатов, как правило, не требуют специфического образования и опыта работы, компания анализирует личностные и деловые качества выпускников, определяет их потенциал. Программы набора выпускников включат в себя следующие этапы: Первый этап. Отбор в программу (два раза в год: весной и осенью). 1. Конкурс анкет (application forms). Такая анкета не простая формальность, повторяющая разделы резюме. Вопросы анкеты построены на выявление компетенций молодого специалиста: мотивации и инициативы, энтузиазма, навыков коммуникации, умения преодолевать трудности, работать в команде, лидировать, желания развиваться в профессиональном, личностном плане и др.

Технологии, направленные на привлечение молодых специалистов

Практика студентов на предприятиях является обязательной частью учебного процесса любого образовательного учреждения. При этом часто именно организация практики позволяет организации решить многие вопросы по оценке, подбору и привлечению своих будущих молодых специалистов. Именно организации практики студентов современные и высокотехнологичные компании должны уделять самое большое внимание

Мероприятия по привлечению молодых специалистов

Видео удалено.
Видео (кликните для воспроизведения).

Наверное, сказывается и еще одна причина, по которой возникают подобные неувязки. В отечественной системе аттестации к практическим работникам сейчас принято относить всех, кто не занимается чистой теорией и преподавательской деятельностью. В том числе и чиновников, испытывающих в последнее время, ну, очень большую тягу к «остепенению». На получение степени они имеют полное право по закону. И разгулялось у них неуемное желание добавить эдакий знак качества и компетентности в личный список титулов – кандидат, а лучше доктор каких-нибудь наук. Престижно, понимаешь ли.

Работа с вузами по привлечению молодых специалистов
Оценка 5 проголосовавших: 1

ОСТАВЬТЕ ОТВЕТ

Please enter your comment!
Please enter your name here