Оформление привлечения к работе

Самое важное на тему: "Оформление привлечения к работе" с комментариями профессионалов.

Содержание

  • Вопрос: Прошу дать разъяснения о порядке документального оформления привлечения работников к работе в сверхурочное время, выходные и праздничные дни, а именно: обязательно ли оформлять Приказы о привлечении работников к работе в сверхурочное время, выходные и праздничные дни (далее — Приказ). В случае, если Приказ все же следует издавать, то необходимы разъяснения: 1. Должна ли дата Приказа совпадать (или быть более ранней) с датой документа, где работниками дано согласие на привлечение к сверхурочной работе, работе в выходной или праздничный день? 2. Может ли Приказ издаваться и быть зарегистрированным после завершения работ в сверхурочное. (информационный портал Роструда «Онлайнинспекция.РФ», сентябрь 2015 г.)

    1. Дата приказа может совпадать с согласием/отказом либо быть ранее согласия/отказа работника на привлечение к сверхурочное время (если привлечение работника возможно только с его согласия).

    2. Нет, не может быть издан приказ о привлечении работников к сверхурочным работам после завершения работ в сверхурочное время, выходные и праздничные дни.

    3, 4. Допустимы оба варианта. В приказе следует указать причину привлечения работников к сверхурочной работе, дату начала работы, ФИО работников, их должности.

    5, 6. Отдельного нормативного акта, регулирующего все аспекты оформления и оплаты сверхурочных работ не предусмотрено. Трудовой кодекс РФ содержит основные положения, регламентирующие порядок оформления и оплаты сверхурочных работ или предоставление дополнительных дней отдыха. Вопросы порядка согласования работников к сверхурочной работе, подписания приказа о привлечении работников к сверхурочной работе, оплаты сверхурочной работы могут быть установлены локальным нормативным актом организации и/или коллективным (или трудовым) договором.

    7. Приказ о привлечении работников к сверхурочной работе, а также приказ об оплате за сверхурочную работу (предоставлении дополнительного дня отдыха) является кадровыми приказами и должны регистрироваться в журнале кадровых приказов.

    Согласно ст. 99 ТК РФ привлечение работодателем работника к сверхурочной работе допускается с его письменного согласия в следующих случаях:

    1) при необходимости выполнить (закончить) начатую работу, которая вследствие непредвиденной задержки по техническим условиям производства не могла быть выполнена (закончена) в течение установленной для работника продолжительности рабочего времени, если невыполнение (незавершение) этой работы может повлечь за собой порчу или гибель имущества работодателя (в том числе имущества третьих лиц, находящегося у работодателя, если работодатель несет ответственность за сохранность этого имущества), государственного или муниципального имущества либо создать угрозу жизни и здоровью людей;

    2) при производстве временных работ по ремонту и восстановлению механизмов или сооружений в тех случаях, когда их неисправность может стать причиной прекращения работы для значительного числа работников;

    3) для продолжения работы при неявке сменяющего работника, если работа не допускает перерыва. В этих случаях работодатель обязан немедленно принять меры по замене сменщика другим работником.

    Привлечение работодателем работника к сверхурочной работе без его согласия допускается в следующих случаях:

    1) при производстве работ, необходимых для предотвращения катастрофы, производственной аварии либо устранения последствий катастрофы, производственной аварии или стихийного бедствия;

    2) при производстве общественно необходимых работ по устранению непредвиденных обстоятельств, нарушающих нормальное функционирование централизованных систем горячего водоснабжения, холодного водоснабжения и (или) водоотведения, систем газоснабжения, теплоснабжения, освещения, транспорта, связи;

    3) при производстве работ, необходимость которых обусловлена введением чрезвычайного или военного положения, а также неотложных работ в условиях чрезвычайных обстоятельств, то есть в случае бедствия или угрозы бедствия (пожары, наводнения, голод, землетрясения, эпидемии или эпизоотии) и в иных случаях, ставящих под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части.

    В других случаях привлечение к сверхурочной работе допускается с письменного согласия работника и с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации.

    Не допускается привлечение к сверхурочной работе беременных женщин, работников в возрасте до восемнадцати лет, других категорий работников в соответствии с ТК РФ и иными федеральными законами. Привлечение к сверхурочной работе инвалидов, женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет, допускается только с их письменного согласия и при условии, если это не запрещено им по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации. При этом инвалиды, женщины, имеющие детей в возрасте до трех лет, должны быть под роспись ознакомлены со своим правом отказаться от сверхурочной работы.

    Работодатель обязан обеспечить точный учет продолжительности сверхурочной работы каждого работника.

    Информационный портал Роструда «Онлайнинспекция.РФ», сентябрь 2015 г.

    Актуальная версия заинтересовавшего Вас документа доступна только в коммерческой версии системы ГАРАНТ. Вы можете приобрести документ за 54 рубля или получить полный доступ к системе ГАРАНТ бесплатно на 3 дня.

    Купить документ Получить доступ к системе ГАРАНТ

    Если вы являетесь пользователем интернет-версии системы ГАРАНТ, вы можете открыть этот документ прямо сейчас или запросить по Горячей линии в системе.

    Текст материала опубликован на информационном портале Роструда «Онлайнинспекция.РФ» и размещен в Системе ГАРАНТ в соответствии с письмом Федеральной службы по труду и занятости (Роструда) от 02 июля 2015 г. N 2169-ТЗ.

    Рабочие нерабочие, или Оформление привлечения к работе в выходные и нерабочие праздничные дни (Е. Рощупкина «Кадровик.ру», N 4, апрель 2013 г.)

    Рабочие нерабочие, или Оформление привлечения к работе в выходные и нерабочие праздничные дни

    В то время как большая часть трудового населения проводит время отдыха в отведенные для этого законом «майские каникулы» — облагораживает приусадебные участки, выезжает за город на пикники, нежится на весеннем солнышке в гамаке, загорает на пляжах Египта и пр., некоторые «счастливчики» вынужденно или по своему согласию должны прервать отдых и заступить на трудовую вахту. Рассмотрим, как оформить привлечение к работе в выходные и нерабочие праздничные дни.

    Привлекаем к работе по правилам

    По общему правилу, установленному ч. 1 ст. 113 ТК РФ, работа в выходные и нерабочие праздничные дни запрещена. Но трудовым законодательством предусмотрен ряд исключительных случаев, когда работодатель имеет право заставить сотрудника выйти на работу даже в законный выходной день. Отметим, что привлекать к работе в выходные дни можно как без согласия работника, так и при получении обязательного согласия на работу самого отдыхающего.

    Читайте так же:  Что делать если сглазили новорожденного ребенка

    В соответствии с ч. 3 ст. 113 ТК РФ привлечь работников к работе в выходные и нерабочие праздничные дни без их согласия возможно:

    1) для предотвращения катастрофы, производственной аварии либо устранения последствий катастрофы, производственной аварии или стихийного бедствия;

    2) для предотвращения несчастных случаев, уничтожения или порчи имущества работодателя, государственного или муниципального имущества;

    3) для выполнения работ, необходимость которых обусловлена введением чрезвычайного или военного положения, а также неотложных работ в условиях чрезвычайных обстоятельств, к которым относятся бедствия или угрозы бедствия (пожары, наводнения, голод, землетрясения, эпидемии или эпизоотии), и в иных случаях, ставящих под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части.

    В случае необходимости выполнения заранее непредвиденных работ, от срочного выполнения которых зависит в дальнейшем нормальная работа организации в целом или ее отдельных структурных подразделений, индивидуального предпринимателя, также можно привлечь к работе в выходной или нерабочий праздничный день, но для этого обязательно заручиться добровольным согласием работника (ч. 2 ст. 113 ТК РФ).

    Однако определенным категориям сотрудников работа в выходные и нерабочие праздничные дни запрещена, даже если инициатива поработать целиком и полностью исходит от самих работников. К ним относятся:

    — беременные женщины (ч. 1 ст. 259 ТК РФ);

    — не достигшие возраста 18 лет (ст. 268 ТК РФ), только если это не творческие работники средств массовой информации, организаций кинематографии, теле- и видеосъемочных коллективов, театров, театральных и концертных организаций, цирков и иные лица, участвующие в создании и (или) исполнении (экспонировании) произведений (Перечень профессий и должностей творческих работников средств массовой информации, организаций кинематографии, теле- и видеосъемочных коллективов, театров, театральных и концертных организаций, цирков и иных лиц, участвующих в создании и (или) исполнении (экспонировании) произведений, особенности трудовой деятельности которых установлены Трудовым кодексом РФ, утв. Постановлением Правительства РФ от 28.04.2007 N 252), а также непрофессиональные спортсмены (ч. 5 ст. 348.1 ТК).

    Кроме того, трудовым законодательством предусмотрены категории работников, имеющих право отказаться от работы в выходной или праздничный день, даже если трудовая необходимость вызвана случаями, перечисленными в ч. 3 ст. 113 ТК РФ. Отказ от такой работы не будет являться дисциплинарным нарушением и не повлечет никаких последствий для:

    — женщин, имеющих детей до трех лет (ч. 2 ст. 259 ТК РФ);

    — матерей и отцов, воспитывающих без супруга (супруги) детей в возрасте до пяти лет (ч. 3 ст. 259 ТК РФ);

    — имеющих детей-инвалидов (ч. 3 ст. 259 ТК РФ);

    — осуществляющих уход за больными членами их семей в соответствии с медицинским заключением (ч. 3 ст. 259 ТК РФ);

    — опекунов (попечителей) несовершеннолетних (ст. 264 ТК РФ).

    При этом вышеперечисленные работники должны быть под роспись ознакомлены со своим правом отказаться от работы в выходной или нерабочий праздничный день. Кроме того, согласно ч. 7 ст. 113 ТК РФ, работа в выходной должна быть им разрешена по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации.

    Во всех других случаях привлечение к работе в выходные и нерабочие праздничные дни допускается с письменного согласия работника и с учетом мнения профсоюза организации при его наличии (ч. 5 ст. 113 ТК РФ).

    Таким образом, привлекая сотрудника к работе в выходной или нерабочий праздничный день, во-первых, необходимо учитывать:

    — не относится ли работник к категории лиц, которым работа в выходной запрещена;

    — не является ли сотрудник одним из тех, кто должен быть ознакомлен под роспись со своим правом отказаться от работы.

    Во-вторых, следует заручиться письменным согласием работника и при необходимости получить одобрение профсоюзного органа на привлечение к работе в выходные и нерабочие праздничные дни, если срочно необходимо выполнить непредвиденные работы, от которых зависит в дальнейшем нормальная работа организации. В экстренных ситуациях, перечисленных в ч. 3 ст. 113 ТК РФ, письменным согласием работника можно и пренебречь.

    Оформление привлечения к работе без согласия работника

    Как уже было сказано, привлечь к работе в выходные и нерабочие праздничные дни без согласия работника можно в экстремальных ситуациях:

    — для предотвращения или устранения последствий производственной аварии, катастрофы, стихийного бедствия;

    — для предотвращения несчастных случаев, уничтожения и порчи имущества;

    — для выполнения работ, необходимость которых обусловлена введением чрезвычайного положения, а также в других случаях, ставящих под угрозу жизнь (условия жизни) населения.

    Рассмотрим порядок оформления необходимых документов на примере привлечения сотрудника к работе в нерабочий праздничный день — 1 мая 2013 г. для устранения последствий производственной аварии.

    Как правило, факт производственной аварии и необходимость проведения работ по ее устранению должны быть зафиксированы в соответствующем приказе по основной деятельности организации.

    Если работник, привлекаемый для устранения производственной аварии в нерабочий праздничный день, не относится к категории «льготных» лиц, то, согласно ч. 8 ст. 113 ТК РФ, привлечение к работе оформляется письменным распоряжением работодателя, с которым сотрудника необходимо ознакомить под роспись.

    Оформление привлечения к работе в выходные с согласия работника

    Как правило, основная причина, по которой работника могут привлечь к трудовой деятельности, в то время как остальные коллеги будут отдыхать, — это необходимость заранее непредвиденных работ, от срочного выполнения которых зависит в дальнейшем нормальная работа организации в целом или ее отдельных структурных подразделений. Данная причина должна быть отражена в докладной записке руководителя структурного подразделения, в котором трудится привлекаемый к работе в выходной день сотрудник. Чтобы выполнить требования ч. 2 ст. 113 ТК РФ — получить письменное согласие сотрудника на работу в выходной или праздничный день, а также не создавать отдельного специального документа, на докладной записке рекомендуется отразить согласие работника.

    В случае если работник относится к категории лиц, которые должны быть осведомлены о своем праве отказаться от работы в выходной или нерабочий праздничный день, то в соответствии с требованиями ч. 7 ст. 113 ТК РФ они под роспись могут быть ознакомлены со специальным уведомлением еще до получения письменного согласия на работу.

    Выполняя требование ч. 8 ст. 113 ТК РФ, привлечение к работе в выходные и нерабочие праздничные дни с согласия работников необходимо оформить письменным распоряжением работодателя, с которым привлекаемые к труду знакомятся под роспись.

    Оплата работы в выходной или нерабочий праздничный день

    По общему правилу, установленному ст. 153 ТК РФ, работа в выходной и нерабочий праздничный день оплачивается не менее чем в двойном размере, или по желанию работника ему предоставляется другой день отдыха. В последнем случае работа в выходной или нерабочий праздничный день оплачивается в одинарном размере, а день отдыха оплате не подлежит. Исключение из правила составляют работники, заключившие трудовой договор на срок до двух месяцев: для них, согласно ч. 2 ст. 290 ТК РФ, предусмотрен единственный вид компенсации за работу в выходной или нерабочий праздничный день — оплата не менее чем в двойном размере.

    Читайте так же:  Внешний источник привлечения кандидатов на работу

    При предоставлении дополнительного дня отдыха за работу в выходной или нерабочий праздничный день необходимо учитывать следующее: сотруднику нужно предоставить полный день отдыха, а не количество часов пропорционально отработанному времени в выходной или нерабочий праздничный день (см. письмо Роструда от 17.03.2010 N 731-6-1).

    Для получения дополнительного дня отпуска работнику следует написать заявление.

    Основанием для предоставления работнику дополнительного дня отдыха за работу в выходной или нерабочий праздничный день является письменное распоряжение работодателя, с которым работник должен быть ознакомлен под роспись.

    Образец оформления приказа об устранении последствий производственной аварии

    Закрытое акционерное общество «Горводоканал»

    Оформление приема на работу

    Условно подразделяется на три стадии:

    Заключение трудового договора

    Издание приказа или распоряжения о приеме на работу

    Оформление трудовой книжки

    Приказ издается в соответствии с основными обязательными условиями трудового договора и должен иметь соответствовать. Приказ объявляются работнику под роспись в трехдневный срок со дня фактического начала работы. По требованию работника работодатель обязан выдать ему заверенную копию такого приказа. Формы приказа (распоряжения) установлены постановлением ГосКомСтата РФ об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплате от 5 января 2004 года №1.

    При приеме на работу (до подписания трудового договора) работодатель обязан ознакомить работника под роспись с ПВТР, иными локальными нормативными актами непосредственно связанными с трудовой деятельностью работника (должностная инструкция, правила техники безопасности и другие), а также с коллективным договором если он имеется.

    Порядок оформления трудовой книжке постановлением правительства РФ 2003 года «о трудовых книжках», а также инструкцией по заполнению трудовых книжек утвержденным постановлением МинТруда и СоцРазвития РФ в 2003 году. Записи в книжку вносятся на основании и точном соответствии с приказом (распоряжением) о приеме на работу не позднее недельного срока. Все записи производятся без каких либо сокращений и имеют свой порядковый номер в пределах соответствующего раздела. С каждой вносимой в трудовую книжку записью о выполняемой работе, переводе или увольнению работодатель обязан ознакомить работника под расписку с его личной карточкой, в которой повторяется запись, введенная в книжку.

    Вступление трудового договора в силу

    Смотреть самостоятельно – статья 61 кодекса.

    Видео удалено.
    Видео (кликните для воспроизведения).

    Часть 4 статьи 61 предусматривает право работодателя аннулироватьтрудовой договор, если работник не приступил к работе в установленный день начала работы. Аннулированный договор считается незаключенным. При этом аннулирование договора не лишает работника права получения выплат по обязательному страхованию в том случае если наступил страховой случай со дня заключения трудового договора до дня его аннулирования. Поскольку аннулирование договора является правом работодателя, а не каким то автоматически наступающим событием, то для вступления в силу последствий необходимо издание приказа. Представляется также что должна быть исключена возможность аннулирования трудового договора если работник не приступил к работе по уважительной причине.

    Испытательный срок при приеме на работу

    Испытание устанавливается в целях проверки соответствия работника поручаемой работе. Устанавливается только по оглашению сторон и только при заключении трудового договора. При этом в договоре должно быть отражено условие об испытании. Отсутствия такого условия означает, что работник принят на работу без испытательного срока. В случае, когда работник фактически допущен без оформления трудового договора, условие об испытании может быть включено в трудовой договор только если стороны оформили его в виде отдельного соглашения до начала фактического допущения к работе.

    В период испытании на работника распространяются положения трудового законодательства и НПА содержащих нормы трудового права в полном объеме, а также положения актов социального партнерства и естественно локальных нормативных актов.

    Запрещено устанавливать испытания при приеме на работу для следующих лиц:

    Избранных по конкурсу на замещение соответствующей должности, если конкурс проводится в порядке установленным НПА

    Беременных женщин и женщин имеющих детей в возрасте до полутора лет.

    Выпускников имеющих гос. аккредитацию образовательных учреждений начального, среднего, высшего профессионального образования в первые поступающих на работу по полученной специальности в течение 1 года со дня окончания учреждения.

    Избранных на выборную должность на оплачиваемую работу

    Приглашенных на работу в порядке перевода от другого работодателя по согласованию между работодателями.

    Для работников заключающих трудовой договор до трех месяцев

    Для иных лиц, если это предусмотрено ТК РФ, ФЗ, или коллективным договором.

    Срок испытания не может превышать 3 месяцев – это общее правило, более длительный срок установлен для руководителей организаций, их заместителей, главных бухгалтеров и их заместителей, для руководителей обособленных структурных подразделений максимально допустимый срок испытания 6 месяцев. Более короткий срок установлен для лиц заключивших трудовой договор от 2 до 6 месяцев – максимальный срок здесь 2 недели. В срок испытания не засчитывается период временной нетрудоспособности работника и иные периоды, когда работник фактически отсутствовал на работе (например, ходил в суд и другие).

    В случае если установлены условия об испытании у работодателя появляется дополнительное основание для увольнения работников, а именно увольнение в связи с неудовлетворительным результатом испытания. Работодатель вправе расторгнуть трудовой договор по данному основанию до истечения испытательного срока предупредив работника о расторжении в письменной форме не позднее, чем за 3 дня до расторжения. В уведомлении в обязательном порядке указываются конкретные причины, послужившие основания для признания результата испытания неудовлетворительным, то есть это увольнение является мотивированным.

    При увольнении по данному основанию не учитывается мнение органа первичной профсоюзной организации и не выплачиваются никакие выходные пособия. Если после истечения испытательного срока работник продолжает работать то он автоматически считается выдержавшим испытание (для признание этого факта издание каких-либо актов, приказов со стороны работодателя не является необходимым).

    Последующее расторжение трудового договора может производиться только на общих основаниях.

    В рамках испытательного срока работник вправе уволиться по собственному желанию в том случае если полагает, что предложенная работа не является для него подходящей. Об этом он обязан предупредить работодателя в письменной форме не менее чем за 3 дня (пример установления более коротких сроков уведомления работодателя при увольнении работника по собственному желанию).

    Привлекаем к работе в нерабочий праздничный день

    Впереди еще немало нерабочих праздничных дней в этом году. Однако работу выполнять надо. Всех ли работников можно привлечь к работе в праздники? Сегодня расскажем, кого можно привлечь к работе в нерабочие праздничные дни, а также пошагово опишем саму процедуру.

    Вместо предисловия

    1. 1, 2, 3, 4, 5, 6 и 8 января – новогодние каникулы;
    2. 7 января – Рождество Христово;
    3. 23 февраля – День защитника Отечества;
    4. 8 марта – Международный женский день;
    5. 1 мая – Праздник Весны и Труда;
    6. 9 мая – День Победы;
    7. 12 июня – День России;
    8. 4 ноября – День народного единства.

    При совпадении выходного и нерабочего праздничного дней выходной день переносится на следующий после праздничного рабочий день, за исключением выходных дней, совпадающих с нерабочими праздничными днями, указанными выше. Правительство РФ переносит два выходных дня из числа выходных дней, совпадающих с названными нерабочими праздничными днями, на другие дни в очередном календарном году.

    Читайте так же:  Песенка совуньи красила и сглазила

    По общему правилу, установленному ст. 113 ТК РФ, работа в выходные и нерабочие праздничные дни запрещена. Однако в случае необходимости выполнения заранее непредвиденных работ, от срочного выполнения которых зависит в дальнейшем нормальная работа организации в целом или ее отдельных структурных подразделений в частности (индивидуального предпринимателя), все-таки можно вызвать сотрудника на работу в эти дни.

    Процедура привлечения к работе

    Следующим шагом станет определение работников, которых планируется привлечь к работе в нерабочий праздничный день. Отметим, что по закону не всех работников можно привлекать к такой работе. В частности, согласно ст. 259 ТК РФ запрещено привлекать к работе в нерабочие праздничные дни беременных женщин. Кроме того, ст.268 ТК РФ также запрещено привлекать к такой работе несовершеннолетних сотрудников (за исключением творческих работников). В остальных случаях привлечение к работе в выходные и нерабочие праздничные дни допускается с письменного согласия работника и с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации.

    Привлечение к работе в выходные и нерабочие праздничные дни творческих работников СМИ, организаций кинематографии, теле- и видеосъемочных коллективов, театров, театральных и концертных организаций, цирков и иных лиц, участвующих в создании и (или) исполнении (экспонировании) произведений, в соответствии с перечнем работ, профессий, должностей этих работников, утвержденным Постановлением Правительства РФ от 28.04.2007 № 252, допускается в порядке, устанавливаемом коллективным и трудовым договорами, локальным нормативным актом.

    Однако для некоторых категорий работников недостаточно получить их письменное согласие. Необходимо ознакомить их с правом отказаться от работы в праздничный день и узнать, не запрещена ли им такая работа по состоянию здоровья. Так, в силу ч. 7 ст. 113 ТК РФпривлечение к работе в выходные и нерабочие праздничные дни инвалидов, женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет, допускается только при условии, если это не запрещено им по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением. При этом инвалиды, женщины, имеющие детей в возрасте до трех лет, должны быть под роспись ознакомлены со своим правом отказаться от работы в выходной или нерабочий праздничный день. Обратите внимание, что эти же гарантии в соответствии со ст. 259, 264 ТК РФ распространяются:

    • на женщин, воспитывающих детей в возрасте до трех лет;
    • на матерей и отцов, воспитывающих без супруга (супруги) детей в возрасте до пяти лет;
    • на работников, имеющих детей-инвалидов;
    • на работников, осуществляющих уход за больными членами их семей в соответствии с медицинским заключением;
    • на опекунов и попечителей несовершеннолетних.

    В зависимости от категории работников, привлекаемых к работе в выходной или нерабочий праздничный день, порядок оформления документов будет немного различаться. Сначала рассмотрим порядок действий при привлечении к работе любого работника, не относящегося к тем, кого нельзя вовсе привлекать к работе в названные периоды времени или для кого предусмотрены определенные гарантии.

    1. Уведомляем работника. О необходимости выйти на работу в праздничный день работника нужно уведомить. Предложение о работе в такой день может быть сделано ему в устной или письменной форме (форма подобного предложения трудовым законодательством четко не установлена). Главное – получить письменное согласие работника, поэтому лучше и предложение о работе делать в письменной форме. Оно может выглядеть так.

    Общество с ограниченной ответственностью «Мармелад»

    Уведомление № 4 Специалисту по охране труда

    от 29.04.2014 И. Р. Пономаревой

    О необходимости работы

    в нерабочий праздничный день

    Уважаемая Ирина Романовна!

    Возникла необходимость выполнения заранее непредвиденной работы, от срочного выполнения которой зависит в дальнейшем нормальная работа организации, а именно срочной подготовки документации по охране труда к проверке государственной инспекцией труда, которая начнется 05.05.2014. В связи с этим просим Вас выйти на работу 1 мая 2014 года с 9.00 до 16.00 (перерыв на обед с 13.00 до 13.30).

    Оплата труда в нерабочий праздничный день будет произведена в двойном размере в соответствии со ст. 153 Трудового кодекса РФ. По Вашему желанию Вам может быть предоставлен другой день отдыха. В этом случае работа в нерабочий праздничный день оплачивается в одинарном размере, а день отдыха оплате не подлежит.

    Свое согласие на работу в нерабочий праздничный день или отказ Вы можете выразить ниже на данном уведомлении или путем подачи отдельного заявления.

    Директор Волков И. П. Волков

    С уведомлением ознакомлена, на работу в нерабочий праздничный день 01.05.2014 согласна, Пономарева, 29.04.2014.

    Законодатель не требует составления такого документа в двух экземплярах: в уведомлении следует зафиксировать факт ознакомления работника с уведомлением и согласие либо отказ от работы в выходной или нерабочий праздничный день. В данном документе также можно указать форму компенсации в виде оплаты труда или предоставления другого дня отдыха.

    Если работник относится к категории лиц, которых нужно письменно ознакомить с правом отказаться от работы в праздничный день и у которых нужно узнавать, не запрещена ли им такая работа по состоянию здоровья, дополнительно в уведомлении ему сообщается, что он вправе отказаться от работы в праздничный день и что привлечение его к работе в нерабочие праздничные дни допускается только в случае, если это не запрещено ему по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением.

    2. Получаем согласие работника. Как отмечалось выше, неваж­но, в какой форме работодатель предложит сотруднику выйти на работу в выходной или нерабочий праздничный день. Главное, чтобы было письменное согласие сотрудника на такую работу. Если оно сделано устно, работник должен написать заявление о своем согласии работать в нерабочий праздничный день. Если работодатель сделал ему письменное предложение работать в нерабочий праздничный день, работник может и на этом письменном предложении (экземпляре работодателя) сделать согласительную запись. Однако он может также подать самостоятельное заявление о согласии работать в нерабочий праздничный день.

    Отметим, что инвалиды, женщины, имеющие детей в возрасте до трех лет, и другие льготные категории работников пишут в заявлении или указывают в согласительной записи, что они ознакомлены со своим правом отказаться от работы в праздничный день и что противопоказаний по состоянию здоровья не имеют.

    Именно на данном этапе решается вопрос компенсации за работу в праздничный день (повышенная оплата труда или выходной).

    Напомним, что в соответствии со ст. 153 ТК РФ работа в выходной или нерабочий праздничный день оплачивается не менее чем в двойном размере. Конкретные размеры оплаты такой работы могут устанавливаться коллективным договором, локальным нормативным актом, принимаемым с учетом мнения представительного органа работников, трудовым договором.

    По желанию работника, работавшего в выходной или нерабочий праздничный день, ему может быть предоставлен другой день отдыха. В этом случае работа в выходной или нерабочий праздничный день оплачивается в одинарном размере, а день отдыха оплате не подлежит.

    Читайте так же:  Порча на соперницу

    Если работник отказался работать в выходной или нерабочий праздничный день, работодателю ничего не остается, как найти другого сотрудника, которому также нужно направить уведомление о необходимости выйти на работу.

    3. В случае согласия работника – издаем приказ. Унифицированной формы приказа о привлечении работников к работе в выходные и нерабочие праздничные дни нет, поэтому он издается в произвольной форме с обязательным указанием фамилии, имени и отчества, должности работника, даты привлечения к работе, причин, вызвавших необходимость такой работы, а также реквизитов документа, в соответствии с которым было получено согласие работника на такую работу. В случае привлечения работника к работе без его согласия отражается соответствующее основание (ч. 3 ст. 113 ТК РФ).

    В приказе можно указать вид компенсации за работу в выходной или нерабочий праздничный день. Если способ компенсации заранее не определен, после окончания работы издается приказ (распоряжение) либо об оплате труда не менее чем в двойном размере, либо о предоставлении другого дня отдыха.

    Приказ о привлечении сотрудников к работе в выходной или нерабочий праздничный день надо зарегистрировать в установленном в организации порядке.

    4. Знакомим работника с приказом под роспись. Если работник отказывается знакомиться с приказом, составляется соответствующий акт. Помните, что если в отношении работника была соблюдена необходимая процедура привлечения к работе, но он не приступил к ней, то работник может быть привлечен к дисциплинарному взысканию.

    5. Фиксируем время работы. Напомним, что для учета рабочего времени работодателем применяются формы табелей Т-12 и Т-13. Например, при заполнении табеля по форме Т-13 методом сплошной регистрации явок и неявок рабочее время в нерабочие праздничные дни отражается следующим образом: в верхней строке графы 4 напротив фамилии работника следует указать буквенный (РВ) или цифровой (03) код, а в нижней строке – продолжительность работы.

    В заключение

    Более того, ч. 6 ст. 113 ТК РФ определены категории работ, осуществление которых допускается в нерабочие праздничные дни. Это работы в непрерывно действующих организациях, по обслуживанию населения и неотложные ремонтные и погрузочно-разгрузочные работы. Следовательно, в таких случаях работодатель также не обязан соблюдать правила привлечения к работе в выходной день.

    1. Постановление Госкомстата РФ от 05.01.2004 № 1 «Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты».

    Как оформить сверхурочную работу

    Современный бизнес, особенно связанный с обслуживанием клиентов, устроен так, что далеко не всегда работники могут заканчивать работу «по звонку» ровно в 18.00. В каких случаях такая переработка требует доплаты и оформления, а в каких можно обойтись без этого? Давайте разберемся.

    Что такое сверхурочная работа

    Трудовой кодекс знает всего две формы законного привлечения сотрудников к работе по той же должности после окончания рабочего дня (ст. 97 ТК РФ). Первая — это ненормированный рабочий день (о ней мы уже говорили ранее, см. статью «Оформляем ненормированный рабочий день»). Вторая — сверхурочная работа. Соответственно, вывод напрашивается сам собой — у тех сотрудников, которым введен ненормированный рабочий день, задержки после окончания рабочей смены сверхурочной работой считаться не будут. Подтверждает это и Роструд, который в письме от 07.06.08 № 1316-6-1 указал: работа сотрудников, которым установлен ненормированный рабочий день, не является сверхурочной, хотя и производится за пределами рабочего дня. Так что никакие доплаты им не положены (все компенсируется дополнительным отпуском).

    Урегулировал Роструд и другую часто встречающуюся на практике ситуацию — когда работник не успевает выполнить порученную работу в срок, и по этой причине сам принимает решение задержаться (письмо Роструда от 18.03.2008 № 658-6-0). По мнению чиновников, в таком случае говорить о сверхурочной работе тоже нельзя. Более того, в данном случае вообще нельзя говорить о работе — подобные задержки при определении отработанных часов вообще не учитываются и никак не компенсируются.

    Но тут важно понимать, что речь идет именно о тех случаях, когда работа была поручена сотруднику заранее, сроки на ее выполнение были адекватными, и задержка не связана с технологическими и прочими непредвиденными обстоятельствами. В противном случае не исключено появление недовольных сотрудников и, как следствие, жалоб в контролирующие органы.

    Во всех остальных случаях привлечение сотрудника по инициативе работодателя к труду за пределами установленного для данного сотрудника рабочего дня является сверхурочной работой (ст. 99 ТК РФ) и требует надлежащего учета и оформления.

    Порядок оформления документов

    Оформление сверхурочной работы начинается с получения согласия работника на такой «трудовой подвиг» (ситуации, когда согласие не требуется, перечислены ниже). Трудовой кодекс не регламентирует процедуру получения согласия, требуя лишь, чтобы согласие было письменным. Поэтому формально работодатель может получить его и после издания приказа о сверхурочной работе. Но делать так мы не рекомендуем. И вот почему.

    Во-первых, есть категории сотрудников (например, инвалиды, женщины, имеющие детей в возрасте до трех лет, и др.; полный список см. ниже), которых работодатель обязан в письменной форме уведомить о праве на отказ от сверхурочной работы. Согласитесь, что приказ, в котором указано, что Иванова И.И. привлекается к сверхурочной работе с 18 до 22 часов и одновременно разъясняется ее право на отказ от такой работы, будет выглядеть нелепо.

    Во-вторых, правом на такой отказ обладают не только указанные категории сотрудников, но и все остальные (просто не обязательно письменно разъяснять им это право).

    Соответственно, любой работник может отказаться от сверхурочной работы без каких бы то ни было негативных последствий. А значит, приказ придется переделывать во избежание путаницы при заполнении Табеля учета рабочего времени и расчете компенсации.

    Поэтому мы советуем до издания приказа оформить документ-уведомление, где сотрудник бы расписался в том, что он согласен на сверхурочную работу. В таком документе нужно указать период переработки (в часах) и дату начала сверхурочной работы. В этом же документе можно предложить работнику выбрать форму получения компенсации — денежную или в виде дополнительного отдыха (ст. 152 ТК РФ).

    И только после этого на согласившихся сотрудников следует оформить приказ. Унифицированная форма для приказа о привлечении к сверхурочной работе не установлена, поэтому организация может издать его в свободной форме.

    Обычно в таком приказе указывается причина, вызвавшая необходимость сверхурочной работы. Тут надо заметить, что статья 99 ТК РФ содержит лишь примерный перечень таких причин — в части 4 этой статьи сказано, что привлекать сотрудников сверхурочно можно и «в других случаях» (единственное отличие — «другие случаи» требуют согласия профсоюза, если он имеется).

    Также в приказе приводятся фамилии, должности и табельные номера сотрудников, которые будут трудиться после окончания рабочего дня; указывается время начала сверхурочной работы и время ее окончания. Обратите внимание, что время оформления данных документов, если оно приходится на период после окончания рабочего дня, также включается в часы сверхурочной работы. Дополнительно, напротив каждой фамилии, можно указать реквизиты уведомления, в котором содержится согласие на сверхурочную работу. Оформленный таким образом приказ нужно передать сотрудникам для ознакомления, которое каждый из них должен подтвердить собственноручной подписью.

    Читайте так же:  Самое сильное дуа от сглаза

    Время, отработанное сотрудниками сверхурочно, обязательно фиксируется в Табеле учета рабочего времени (формы № Т-12 или Т-13, утв. постановлением Госкомстата России от 05.01.04 № 1). Для этого предусмотрен специальный код «С» или 04, который обязательно нужно сочетать с указанием количества часов, отработанных сверхурочно. При этом данные Табеля должны совпадать с данными приказа (а приказ, в свою очередь, с документов о согласии на сверхурочную работу, подписанным работником). Помните также, что Трудовой кодекс запрещает работу сверхурочно более четырех часов в течение двух дней подряд и более 120 часов в год (ст. 99 ТК РФ).

    Компенсация переработки

    Как уже говорилось выше, Трудовой кодекс предусматривает два варианта компенсации за сверхурочную работу — деньгами или дополнительным отдыхом (ст. 152 ТК РФ). При этом в качестве основного зафиксирован именно «денежный» вариант. А дополнительный отдых предоставляется по желанию сотрудника.

    Это означает следующее. Если от сотрудника не поступило заявления о том, что он желает получить дополнительный отдых вместо денег, работодатель обязан оплатить ему переработку в повышенном размере. Этот размер зависит от длительности переработки: первые два часа оплачиваются в полуторном размере, остальные — в двойном. Длительность переработки считается по каждому случаю сверхурочной работы на основании Табеля учета рабочего времени.

    Отметим, что Трудовой кодекс не уточняет, в какой форме и когда работник может изъявить желание заменить денежную компенсацию на дополнительный отдых. Получается, что он может сделать свой выбор в любой момент, в том числе и после получения оплаты. Поэтому во избежание конфликтов и лишней работы для бухгалтерии по пересчету выплат, мы рекомендуем согласовывать этот вопрос загодя, в документе, которым сотрудник дает согласие на переработку. Формулировка тут может быть такая: «Дополнительно уведомляем Вас, что согласно статье 152 Трудового кодекса Российской Федерации по желанию работника сверхурочная работа компенсируется предоставлением дополнительного времени отдыха, но не менее времени, отработанного сверхурочно. В этой связи просим Вас указать, желаете ли вы получить дополнительное время отдыха. В таком случае сверхурочная работа будет оплачена Вам по обычному тарифу».

    Обратите внимание, что Трудовой кодекс не содержит нормы, обязывающей работодателя предоставить дополнительное время отдыха именно тогда, когда этого требует сотрудник. Соответственно, данный вопрос должен решаться по согласованию сторон. Достигнутое соглашение можно зафиксировать в графике сменности на очередной период, если таковой составляется в организации. А если график не составляется, то о предоставлении дополнительного времени отдыха издается приказ. В приказе следует указать ФИО и должность работника, которому полагается дополнительный отдых, и причину, по которой он предоставляется. С данным приказом работника необходимо ознакомить под подпись. В Табеле учета рабочего времени данный отдых отмечается как «НВ» или 28 «Дополнительные выходные дни (без сохранения заработной платы)».

    Сверхурочная работа и суммированный учет рабочего времени

    Отдельно нужно остановиться на тех случаях, когда для сотрудников установлен суммированный учет рабочего времени, то есть, когда норма рабочего времени определяется не за день или неделю, а за более продолжительные промежутки (подробнее см. статью «Суммированный учет рабочего времени: общие правила и отдельные тонкости»). Введение такого учета возможно не всегда, а лишь в тех случаях, когда при выполнении отдельных видов работ или по условиям производства не может быть соблюдена ежедневная или еженедельная продолжительность рабочего времени (ст. 104 ТК РФ). Соответственно, обязанность обосновать такую невозможность лежит на работодателе, и сделать это нужно в приказе о введении суммированного учета.

    Однако вернемся к сверхурочной работе. Для сотрудников с суммированным учетом рабочего времени возможность определить, была ли переработка, появляется только по окончании учетного периода (месяца, квартала, полугодия, года). Соответственно, если такой работник в течение недели оставался после окончания рабочего дня, еще не факт, что его «ударный труд» будет дополнительно оплачен. Ведь вполне возможно, что такая переработка компенсируется недоработкой в другие дни или недели в пределах учетного периода. И по его итогам сверхурочных часов не окажется.

    Но данная особенность влияет исключительно на вопросы определения количества сверхурочных часов. Порядок же привлечения сотрудника к внеплановой работе остается прежним, поскольку Трудовой кодекс никаких исключений для этой ситуации не установил. Поэтому по каждому случаю поручения сотруднику работы за пределами его нормального рабочего дня нужно оформлять согласие и приказ, а также учитывать в Табеле (формы Т-12, Т-13) реальное количество отработанных часов.

    Еще один нюанс при суммированном учете — два часа, которые согласно статье 152 ТК РФ положено оплачивать в полуторном размере, у таких сотрудников определяются не поденно, а также в целом за период. Например, если по итогам квартала переработка составила 10 часов, то 2 из них будут оплачены в полуторном размере, а оставшиеся 8 часов — в двойном. При этом не важно, как данные 10 часов были распределены в течение квартала по дням. Это вполне может быть и по 30 минут в течение 20 дней (письмо Минздравсоцразвития России от 31.08.09 № 22-2-3363).

    Когда не требуется согласие на сверхурочную работу

    Согласие не требуется, если сверхурочная работа вызвана чрезвычайными обстоятельствами — при производстве работ, необходимых для предотвращения катастрофы, производственной аварии либо устранения последствий катастрофы, производственной аварии или стихийного бедствия; при производстве общественно необходимых работ по устранению непредвиденных обстоятельств, нарушающих нормальное функционирование систем водоснабжения, газоснабжения, отопления, освещения, канализации, транспорта, связи; при производстве работ, необходимость которых обусловлена введением чрезвычайного или военного положения, а также неотложных работ в условиях чрезвычайных обстоятельств, то есть в случае бедствия или угрозы бедствия (пожары, наводнения, голод, землетрясения, эпидемии или эпизоотии) и в иных случаях, ставящих под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части.

    Категории работников, которых необходимо письменно уведомить о праве на отказ от сверхурочной работы

    Видео удалено.
    Видео (кликните для воспроизведения).

    Инвалиды, женщины, имеющие детей в возрасте до трех лет, матери, отцы, воспитывающие без супруга (супруги) детей в возрасте до пяти лет, работники, имеющие детей-инвалидов или осуществляющие уход за больными членами семей, отцы, воспитывающие детей без матери, и опекуны (попечители) несовершеннолетних.

    Оформление привлечения к работе
    Оценка 5 проголосовавших: 1

    ОСТАВЬТЕ ОТВЕТ

    Please enter your comment!
    Please enter your name here